Informe Corporatiu Integrat 2017
LÍNIA ESTRATÈGICA 5
Continuar la formació en capacitats professionals crítiques.
Impulsar el model de gestió basat en l’empowerment.
Adaptar l’estructura de compensació i promoció.
Reforçar la cultura de la meritocràcia i la diversitat.
CaixaBank segueix prioritzant la formació i el desenvolupament de capacitats dels seus professionals. Des de la posada en marxa de les Escoles de Formació el 2016, l’entitat ha adaptat l’oferta formativa a les necessitats de les diverses àrees de negoci i ha dut a terme un important esforç en certificacions. El banc disposa de més de 10.500 professionals certificats a través de la Universitat Pompeu Fabra (UPF), avançant-se així a les noves exigències regulatòries de MiFID II.
Per continuar impulsant un model de gestió descentralitzada, basat en l’empowerment, s’han realitzat accions específiques en totes les direccions territorials, especialment amb l’objectiu de potenciar la figura del director d’oficina en matèria de reconeixement i foment d’una participació més gran. L’entitat també continua fomentant els programes de desenvolupament directiu per reforçar el model de “lideratge transformador”. En aquesta línia, s’ha llançat el programa “Rethink”, enfocat a certificar les competències de lideratge i fomentar la visió estratègica i la transversalitat en l’organització.
Amb l’objectiu de millorar i simplificar el model d’incentivació de la Xarxa Comercial i els processos associats –com el càlcul, la comunicació i el seguiment–, i aconseguir una major transparència, visibilitat i participació, durant el 2017 s’han revisat tots els esquemes de bonus i incentius i s’han incorporat les últimes novetats regulatòries.
Així mateix, s’ha avançat en la prioritat estratègica de reforçar una cultura meritocràtica, amb l’actualització dels perfils de competències i una revisió del model d’avaluació per impulsar el desenvolupament professional i el talent intern.
En relació amb les iniciatives encaminades a promoure la diversitat, destaca el programa “Wengage”, que persegueix quatre objectius: reforçar el rol de les dones amb iniciatives per al seu desenvolupament professional; el foment d’una cultura corporativa que valora la diversitat; el reforçament dels processos de recursos humans per potenciar la meritocràcia; i una visualització més gran de la diversitat de l’organització.
Aquest programa preveu, a més, accions per contribuir a divulgar la igualtat d’oportunitats i el valor de la diversitat en la societat. Actualment, el percentatge de dones en posicions directives se situa pel que fa a l’entitat en el 39,1%, 4,5 punts percentuals més que el 2014.
Continuar els itineraris de formació específica per als segments clau.
Seguir potenciant la figura del director d’oficina.
Avançar en la cultura de l’avaluació del talent (avaluació per competències, feedback 180° i avaluació del rendiment).
Seguir potenciant la diversitat en les seves diferents categories (de gènere, funcional, generacional, cultural, etc.), continuant amb el desplegament dels programes específics de diversitat de gènere i de diversitat funcional.
Potenciar la detecció i el desenvolupament del talent per als empleats no directius.
Revisió i actualització del pla de successions.
Continuar adaptant els sistemes de compensació i promoció a les necessitats de cada segment de negoci.
CaixaBank fonamenta la seva política de gestió de les persones en el respecte a la diversitat, la igualtat d’oportunitats i la no-discriminació per raons de gènere, edat, discapacitat o qualsevol altra circumstància. De manera coherent, considera essencial garantir la transparència en la selecció i la promoció interna de tots els seus professionals.
Per això, ha definit les següents polítiques i principis de gestió:
La diversitat, la igualtat d’oportunitats i la conciliació.
L’impuls al desenvolupament professional.
Els criteris meritocràtics en els processos de selecció i promoció interna.
Una retribució variable directament relacionada amb la consecució dels reptes individuals i d’equip.
La prevenció de riscos laborals.
L’optimització de la comunicació interna.
Així mateix, considera essencial assegurar la satisfacció dels seus empleats i disposar d’un entorn laboral positiu i uns equips motivats i compromesos. En aquest sentit, llança biennalment un Estudi d’Opinió que recull la veu de tots els professionals de CaixaBank i que li permet identificar i prioritzar accions de millora.
El 2016 es va llançar un Pla de millora derivat de l’anàlisi de les conclusions recollides de l’Estudi d’Opinió 2015 i que va tenir més de 19.000 participants. Aquest Pla, centrat en l’opinió dels empleats, és un reflex de la confiança i el compromís de CaixaBank amb el seu equip humà. Durant l’any 2017, s’han continuat desenvolupant els diferents plans d’acció iniciats l’any 2016.
CaixaBank treballa per disposar de l’estructura i la plantilla òptima per oferir el millor servei possible, apostant pel seu rejoveniment. Amb aquest objectiu, el 2017 s’ha ofert, als empleats de 56 anys o més, la possibilitat d’adherir-se voluntàriament a un programa de desvinculacions incentivades.
Al mateix temps, CaixaBank manté el seu compromís amb la creació d’ocupació i ofereix oportunitats d’incorporació a professionals joves que opten al seu primer projecte, així com a aquells amb experiència que són referents en el mercat, amb 1.031 noves contractacions durant l’exercici.
Finalment, cal destacar que es va arribar a un acord per a les oficines Store amb els representants laborals, que ha permès un canvi de model de negoci, així com ampliar l’horari d’atenció al client en determinades oficines, amb l’objectiu d’adaptar-se a les seves necessitats i prestar un millor servei. L’acord laboral de 28 d’abril de 2017 preveu l’aplicació del nou horari en 290 oficines Store a finals del 2018.
El compromís de CaixaBank amb la igualtat i la conciliació es reflecteix en la seva adhesió a diverses iniciatives i certificacions, en l’augment sostingut de les dones en l’equip directiu i la seva presència en els òrgans de govern per sobre de la mitjana de les empreses de l’IBEX 35.
Empresa Familiarment Responsable (efr), mantenint la certificació en el nivell B+ d’empresa Proactiva.
Women’s Empowerment Principles de Nacions Unides, amb el compromís d’alinear les seves polítiques per fer avançar la igualtat entre els gèneres.
Signatura de l’Acord Voluntari amb el Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat, Més dones, millors empreses, per a una representativitat més gran de la dona en posicions directives.
Charter de la Diversitat, per fomentar la igualtat d’oportunitats i les mesures antidiscriminatòries.
Observatori Generació i Talent, amb l’objectiu de promoure la gestió de la diversitat generacional en les organitzacions.
Per al banc és prioritari reforçar la cultura de la meritocràcia i assegurar que disposa dels professionals més qualificats, potenciant-ne les competències professionals crítiques.
És per això que manté un important esforç en formació, amb prop d’1,72 milions d’hores de formació el 2017, i impulsa itineraris de desenvolupament professional i programes de desenvolupament directiu. El 2017, un 99,6% dels llocs directius han estat coberts internament.