Informe Corporativo Integrado 2017
Línea estratégica 5
Continuar la formación en capacidades profesionales críticas.
Impulsar el modelo de gestión basado en el empowerment.
Adaptar la estructura de compensación y promoción.
Reforzar la cultura de la meritocracia y la diversidad.
CaixaBank sigue priorizando la formación y el desarrollo de capacidades de sus profesionales. Desde la puesta en marcha de las Escuelas de Formación en 2016, la entidad ha adaptado laoferta formativa a las necesidades de las distintas áreas de negocio, realizando un importante esfuerzo en certificaciones. El banco cuenta con más de 10.500 profesionales certificados a través de la Universitat Pompeu Fabra (UPF), anticipándose así a las nuevas exigencias regulatorias de MiFID II.
Para continuar impulsando un modelo de gestión descentralizada, basado en el empowerment, se han realizado acciones específicas en todas las direcciones territoriales, especialmente con el objetivo de potenciar la figura del director de oficina en materia de reconocimiento y fomento de una mayor participación. La entidad también sigue fomentando los programas de desarrollo directivo para reforzar el modelo de “liderazgo transformador”. En esta línea, se ha lanzado el programa “Rethink” enfocado a certificar las competencias de liderazgo y fomentar la visión estratégica y la transversalidad en la organización.
Con el objetivo de mejorar y simplificar el modelo de incentivación de la Red Comercial y los procesos asociados –como el cálculo, la comunicación y el seguimiento–, y conseguir una mayor transparencia, visibilidad y participación, durante 2017 se han revisado todos los esquemas de bonus e incentivos y se han incorporado las últimas novedades regulatorias.
Asimismo, se ha avanzado en la prioridad estratégica de reforzar una cultura meritocrática, con la actualización de los perfiles de competencias y una revisión del modelo de evaluación para impulsar el desarrollo profesional y el talento interno.
En relación con las iniciativas encaminadas a promover la diversidad, destaca el programa “Wengage” que persigue cuatro objetivos: reforzar el rol de las mujeres con iniciativas para su desarrollo profesional; el fomento de una cultura corporativa que valora la diversidad; el refuerzo de los procesos de recursos humanos para potenciar la meritocracia; y, una mayor visualización de la diversidad de la organización.
Este programa contempla, además, acciones para contribuir a divulgar la igualdad de oportunidades y el valor de la diversidad en la sociedad. Actualmente, el porcentaje de mujeres en posiciones directivas se sitúa para la entidad en el 39,1%, 4,5 puntos porcentuales más que en 2014.
Continuar los itinerarios de formación específica para los segmentos clave.
Seguir potenciado la figura del director de oficina.
Avanzar en la cultura de la evaluación del talento (evaluación por competencias, feedback 180º y evaluación del rendimiento).
Seguir potenciando la diversidad en sus distintas categorías (de género, funcional, generacional, cultural, etc.), continuando con el despliegue de los programas específicos de diversidad de género y de diversidad funcional.
Potenciar la detección y el desarrollo del talento para los empleados no directivos.
Revisión y actualización del plan de sucesiones.
Continuar adaptando los sistemas de compensación y promoción a las necesidades de cada segmento de negocio.
CaixaBank fundamenta su política de gestión de las personas en el respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razones de género, edad, discapacidad o cualquier otra circunstancia. De forma coherente, considera esencial garantizar la transparencia en la selección y la promoción interna de todos sus profesionales.
Para ello, ha definido las siguientes políticas y principios de gestión:
La diversidad, la igualdad de oportunidades y la conciliación.
El impulso al desarrollo profesional.
Los criterios meritocráticos en los procesos de selección y promoción interna.
Una retribución variable directamente relacionada con la consecución de los retos individuales y de equipo.
La prevención de riesgos laborales.
La optimización de la comunicación interna.
Asimismo, considera esencial asegurar la satisfacción de sus empleados y contar con un entorno laboral positivo y unos equipos motivados y comprometidos. En este sentido, lanza bienalmente un Estudio de Opinión que recoge la voz de todos los profesionales de CaixaBank y que le permite identificar y priorizar acciones de mejora.
En 2016 se lanzó un Plan de mejora derivado del análisis de las conclusiones recogidas del Estudio de Opinión 2015 y que contó con más de 19.000 participantes. Este Plan, centrado en la opinión de los empleados, es un reflejo de la confianza y el compromiso de CaixaBank con su equipo humano. Durante el año 2017, se han continuado desarrollando los diferentes planes de acción iniciados en el año 2016.
CaixaBank trabaja para contar con la estructura y la plantilla óptima para ofrecer el mejor servicio posible, apostando por el rejuvenecimiento de esta. Con este objetivo, en 2017 se ha ofrecido, a los empleados de 56 o más años, la posibilidad de adherirse voluntariamente a un programa de desvinculaciones incentivadas.
Al mismo tiempo, CaixaBank mantiene su compromiso con la creación de empleo, ofreciendo oportunidades de incorporación a profesionales jóvenes que optan a su primer proyecto, así como a aquellos con experiencia que son referentes en el mercado, con 1.031 nuevas contrataciones durante el ejercicio.
Finalmente, cabe destacar que se alcanzó un acuerdo para las oficinas Store con los representantes laborales, que ha permitido un cambio de modelo de negocio, así como ampliar el horario de atención al cliente en determinadas oficinas, con el objetivo de adaptarse a sus necesidades y prestar un mejor servicio. El acuerdo laboral de 28 de abril de 2017 prevé la aplicación del nuevo horario en 290 oficinas Store a finales de 2018.
El compromiso de CaixaBank con la igualdad y la conciliación se refleja en su adhesión a distintas iniciativas y certificaciones, en el sostenido aumento de las mujeres en el equipo directivo y su presencia en los órganos de gobierno por encima de la media de las empresas del IBEX 35.
Empresa Familiarmente Responsable (efr), manteniendo la certificación en el nivel B+ de empresa Proactiva.
Women’s Empowerment Principles de Naciones Unidas, con el compromiso de alinear sus políticas para hacer avanzar la igualdad entre los géneros.
Firma del Acuerdo Voluntario con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Más mujeres, mejores empresas, para una mayor representatividad de la mujer en posiciones directivas.
Charter de la Diversidad, para fomentar la igualdad de oportunidades y las medidas antidiscriminatorias.
Observatorio Generación y Talento, con el objetivo de promover la gestión de la diversidad generacional en las organizaciones.
Para el banco es prioritario reforzar la cultura de la meritocracia y asegurar que cuenta con los profesionales más cualificados, potenciando sus competencias profesionales críticas.
Para ello, mantiene un importante esfuerzo en formación, con cerca de 1,72 millones de horas de formación en 2017, e impulsa itinerarios de desarrollo profesional y programas de desarrollo directivo. En 2017, un 99,6% de los puestos directivos han sido cubiertos internamente.