Contar con el equipo humano más preparado y dinámico

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

• Continuar la formación en capacidades profesionales críticas.
• Impulsar el modelo de descentralización en la gestión.
• Adaptar la estructura de compensación y promoción.
• Reforzar la cultura de la meritocracia y la diversidad.

HITOS EN 2016

CaixaBank prosigue con el esfuerzo en materia de formación y desarrollo de capacidades de sus empleados. Desde 2015, más de 7.000 profesionales de la red comercial se han certificado en asesoramiento financiero por la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y por el Chartered Institute for Securities & Investment (CISI). Cabe destacar también el elevado esfuerzo en formación en el segmento de Banca de Empresas, con más de 1.000 profesionales en curso de certificación.

Asimismo, en septiembre de 2015 se creó la Escuela de Riesgos de CaixaBank en colaboración con la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y el Instituto de Estudios Bursátiles (IEB), donde más de 700 gestores se han certificado en Análisis de Riesgo Bancario, mientras que 1.400 directores y subdirectores están realizando el Postgrado de Análisis de Riesgo con especialidad retail.

Para continuar reforzando la cultura de la meritocracia, se han revisado los procesos con mayor impacto en este ámbito, tales como la evaluación del rendimiento y el reconocimiento profesional. En este sentido, se han adaptado los sistemas de remuneración y promoción a las necesidades de cada segmento de negocio, aumentando el vínculo entre compensación y resultados.

Las iniciativas encaminadas a promover la diversidad en sus distintas dimensiones (género, generación, procedencia, etc.), que prioriza el Plan Estratégico, han permitido un progreso gradual de la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad directiva, que se incrementa en más de dos puntos porcentuales respecto a 2014, hasta el 37%.

Finalmente, la entidad sigue impulsando los programas de desarrollo directivo con el fin de reforzar el modelo de “liderazgo transformador” y promover la innovación y el empowerment.

Más de 7.000 profesionales de la red
comercial con certificación externa en
asesoramiento financiero desde 2015

PRIORIDADES DE ACTUACIÓN PARA 2017-2018

• Continuar los itinerarios de formación específica para los segmentos clave.
• Potenciar la figura del director de oficina.
• Avanzar en la cultura de la evaluación del talento (evaluación por competencias, feedback 180º y evaluación del rendimiento).
• Potenciar programas de talento directivo con foco en las personas con alto potencial.
• Continuar adaptando los sistemas de compensación y promoción a las necesidades de cada segmento de negocio.

Principales métricas de seguimiento

* En 2016, se ha ampliado el perímetro al incluir la subdirección comercial de oficina grande en las posiciones directivas, recalculando la cifra de 2014.

UN GRAN EQUIPO

CaixaBank fundamenta su política de gestión de las personas en el respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razones de género, edad, discapacidad o cualquier otra circunstancia. De forma coherente, considera esencial garantizar la transparencia en la selección y la promoción interna de todos sus profesionales.

Para ello, ha definido las siguientes políticas y principios de gestión:

• La diversidad, la igualdad de oportunidades y la conciliación.
• El impulso al desarrollo profesional.
• Los criterios meritocráticos en los procesos de selección interna.
• Una retribución variable directamente relacionada con la consecución de los retos individuales y de equipo.
• La prevención de riesgos laborales.
• La optimización de la comunicación interna.

Asimismo, considera esencial asegurar la satisfacción de sus empleados y contar con un entorno laboral positivo y unos equipos motivados y comprometidos. En este sentido, lanza bienalmente un Estudio de Opinión que recoge la voz de todos los profesionales de CaixaBank y que le permite identificar y priorizar acciones de mejora.

Una plantilla óptima

CaixaBank trabaja para contar con la estructura y la plantilla óptima para ofrecer el mejor servicio posible. En 2016, con el objetivo de conseguir un reequilibrio territorial y optimizar la plantilla en determinadas provincias, se ofreció a los empleados de esos territorios y a aquellos movilizados con origen en los mismos, distintas opciones de desvinculación voluntaria recogidas en el Acuerdo Laboral de 29 de julio.

No obstante, CaixaBank mantiene su compromiso con la creación de empleo, ofreciendo oportunidades de incorporación a profesionales jóvenes que optan a su primer proyecto, así como a profesionales con experiencia y referentes en el mercado, con más de 1.500 nuevas contrataciones durante el ejercicio.

Diversidad, igualdad de oportunidades y conciliación

El compromiso de CaixaBank con la igualdad y la conciliación se refleja en su adhesión a distintas iniciativas y certificaciones; en el sostenido aumento de las mujeres en el equipo directivo y su presencia en los órganos de gobierno por encima de la media de las empresas del IBEX 35.

• Empresa Familiarmente Responsable (efr), habiendo renovado por segunda vez el certificado efr y ascendiendo en 2016 al nivel B+ de empresa Proactiva.
• Women’s Empowerment Principles de Naciones Unidas, con el compromiso de alinear sus políticas para hacer avanzar la igualdad entre los géneros.
• Firma del Acuerdo Voluntario con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, para una mayor representatividad de la mujer en posiciones directivas.
• Charter de la Diversidad, para fomentar la igualdad de oportunidades y las medidas antidiscriminatorias.
• Observatorio Generación y Talento, con el objetivo de promover la gestión de la diversidad generacional en las organizaciones.

Desarrollo y formación

Para el banco es prioritario reforzar la cultura de la meritocracia y asegurar que cuenta con los profesionales más cualificados, potenciando sus competencias profesionales críticas.

Para ello, mantiene un importante esfuerzo en formación, con cerca de 1,5 millones de horas de formación en 2016, e impulsa itinerarios de desarrollo profesional y programas de desarrollo directivo. En 2016, un 98,2% de los puestos directivos han sido cubiertos internamente.