2024
Informe Anual de
Remuneraciones
Índice
_01
Introducción
_PÁG. 03
_02
Principios y responsabilidades
de gestión de la Política de
Remuneraciones
Retribución de los Consejeros
_PÁG. 06
Comisión de Retribuciones
_PÁG. 07
_03
Política de Remuneraciones
2024
Retribución de los Consejeros en su
condición de tales
_PÁG. 10
Retribución de los consejeros con funciones
ejecutivas
_PÁG. 11
_04
Términos y condiciones de los contratos
generales y el correspondiente al
Consejero Delegado
Condiciones generales de los contratos
_PÁG. 31
Condiciones particulares del contrato del
Consejero Delegado
_PÁG. 33
_05
Política de Remuneraciones de
los Consejeros para el ejercicio
2025
Retribución de los consejeros en su
condición de tales
_PÁG. 35
Retribución de los consejeros con funciones
ejecutivas
_PÁG. 38
_06
Tabla de conciliación de
contenido con el modelo de
informe de remuneraciones de
CNMV
_PÁG. 48
_07
Información estadística de
remuneraciones exigida por la CNMV
01. Introducción
El presente Informe Anual sobre
Remuneraciones de los Consejeros
correspondiente al ejercicio 2024 (en
adelante, Informe o IARC) se elabora por el
Consejo de Administración a propuesta
de la Comisión de Retribuciones de
CaixaBank, S.A. (en adelante, CaixaBank,
Sociedad o Entidad) conforme a lo previsto
en el artículo 541 de la Ley de Sociedades
de Capital (en adelante, LSC), siguiendo el
contenido y las instrucciones establecidas
en la Circular 3/2021, de la Comisión
Nacional del Mercado de Valores (en
adelante, CNMV)¹.
A este respecto, la Entidad ha optado por la elaboración en formato libre del Informe, de igual
modo que en años anteriores, incluyendo el contenido exigido por la normativa, el apéndice
estadístico recogido en la Circular 3/2021, así como otra información relevante para el
entendimiento del sistema retributivo de los Consejeros de CaixaBank. Este Informe tiene como
finalidad ofrecer transparencia en los esquemas retributivos de los Consejeros y facilitar la
comprensión a los accionistas sobre las prácticas de remuneración vigentes en la Entidad.
Para el ejercicio 2024, la Política de Remuneración de Consejeros aplicable a la Entidad (en
adelante, Política de Remuneración o Política) fue aprobada por la Junta General de Accionistas el
8 de abril de 2022, y modificada en la Junta General del pasado 31 de marzo de 2023 y del 22 de
marzo de 2024, manteniendo la vigencia aplicable desde la fecha de su aprobación inicial hasta el
ejercicio 2025 incluido.
Esta Política de Remuneración puede ser consultada en la página web de CaixaBank, mediante el
acceso al siguiente enlace:
https://www.caixabank.com/es/accionistas-inversores/gobierno-corporativo/remuneracion-
consejeros.html
Teniendo en cuenta lo anterior, este año 2025 procede la elaboración y aprobación de una nueva
política de remuneraciones que se presentará para su aprobación en la próxima Junta General de
Accionistas de CaixaBank del 11 de abril de 2025 cuya vigencia entrará en vigor desde la misma
fecha de aprobación y durante los ejercicios 2026, 2027 y 2028.
1 Circular 3/2021, de 28 de septiembre, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, por la que se modifica la Circular 4/2013, de 12 de junio, que establece los modelos de informe anual de remuneraciones de los consejeros de sociedades anónimas cotizadas y
de los miembros del consejo de administración y de la comisión de control de las cajas de ahorros que emitan valores admitidos a negociación en mercados oficiales de valores; y la Circular 5/2013, de 12 de junio, que establece los modelos de informe anual de
gobierno corporativo de las sociedades anónimas cotizadas, de las cajas de ahorros y de otras entidades que emitan valores admitidos a negociación en mercados oficiales de valores.
Los principales cambios en relación con la Política anterior son los siguientes:
1. Con motivo de la renuncia acordada de D. Jose Ignacio Goirigolzarri como
Presidente Ejecutivo de CaixaBank, se eliminan todas las referencias a dicho
cargo. En consecuencia, el único consejero con atribución de funciones
ejecutivas que se contempla en la nueva Política es D. Gonzalo Gortázar, en
su condición de Consejero Delegado.
2. Se reintroduce la remuneración fija del Presidente no ejecutivo, como
consecuencia del nombramiento de D. Tomás Muniesa como nuevo
Presidente del Consejo de Administración con fecha efectos a partir del 1 de
enero de 2025.
3. Se actualizan las remuneraciones por pertenencia al Consejo y sus
comisiones de los Consejeros en su condición de tales, así como el importe
del límite máximo de remuneración global propuesto a la Junta General de
Accionistas.
4. Actualización de la remuneración fija y el variable objetivo del Consejero
Delegado.
De esta forma, el apartado 5 del presente IARC describe las características de la
Política que, a la fecha de elaboración del presente Informe, está previsto elevar
a la Junta General de Accionistas del año 2025.
Tal y como establece el artículo 541 de la Ley de Sociedades de Capital, el
presente Informe, que ha sido aprobado de manera unánime por el Consejo de
Administración en su reunión del 20 de febrero de 2025, será sometido a
votación consultiva de los accionistas en la Junta General Ordinaria de
Accionistas de 2025, como punto separado del orden del día.
Retribuciones
Las secciones siguientes forman parte del Informe
Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que
debe elaborar el Consejo de Administración y someter
a votación de la Junta General de Accionistas con
carácter consultivo.
02. Principios y responsabilidades de gestión de la Política
de Remuneraciones
CaixaBank establece su Política de Remuneración del Consejo de Administración
teniendo en cuenta las políticas de remuneraciones de la Sociedad, que son de
aplicación a todo el Grupo CaixaBank y en todos los países en los que opera, y en
base a unos principios generales de remuneración que apuestan por un
posicionamiento de mercado que permite atraer y fidelizar el talento necesario e
impulsar comportamientos que aseguran la generación y sostenibilidad de valor
a largo plazo.
Se destaca el criterio de retribución sin distinción de género u otras cuestiones
no vinculadas al puesto, y también se asegura el pago, en todo caso, del salario
mínimo de cada país y que garantice unas condiciones salariales dignas.
En particular, se persigue en todos los casos fomentar el compromiso de todos
los profesionales de la Entidad, la ética personal y corporativa, y la promoción de
los objetivos estratégicos de desarrollo sostenible.
Asimismo, anualmente se analizan las prácticas de mercado, por medio de
encuestas salariales y estudios específicos ad hoc realizados por empresas
especializadas de primer nivel, siendo las muestras de referencia las de
entidades del sector financiero europeo y la de empresas del IBEX 35
comparables a CaixaBank.
Principios generales de la política
Consejeros Ejecutivos
Consejeros no Ejecutivos
Creación de valor
La remuneración variable tiene en consideración no sólo la consecución de los retos sino también la
forma en la que éstos se alcanzan, garantizando una gestión prudente del riesgo.
●
Vinculación entre los retos y el compromiso de todos los
profesionales
Los retos de los profesionales se definen tomando como base el compromiso que éstos alcanzan y
establecen con sus responsables.
●
Desarrollo profesional y compromiso de condiciones dignas
de salario
La política de remuneración basa su estrategia de atracción y fidelización del talento en facilitar a los
profesionales la participación en un proyecto social y empresarial distintivo, en la posibilidad de
desarrollarse profesionalmente, y en unas condiciones competitivas de compensación total, sin distinción
de género u otras cuestiones no intrínsecas al puesto, y que garanticen un salario digno.
●
Posicionamiento competitivo de la compensación total
Dentro de estas condiciones de compensación total, la Política de Remuneración apuesta por un
posicionamiento competitivo en la suma de remuneración fija y beneficios sociales, basando
principalmente su capacidad de atracción y fidelización del talento en ambos componentes de
remuneración.
●
Previsión empresarial
El elemento principal de la oferta de beneficios lo constituye el programa de previsión empresarial
ofrecido a sus profesionales y que destaca en comparación con el resto de las entidades financieras del
mercado español, constituyendo un elemento clave en la oferta de remuneración.
●
Mix retributivo
Los componentes fijos y de beneficios sociales constituyen la parte preponderante del conjunto de
condiciones remuneratorias donde, en general, el concepto remuneratorio variable tiende a ser
conservador debido a su potencial papel como generador de riesgo.
●
Vinculación con la Política General de Remuneración
Para la fijación de la Política de Remuneración, y en particular para el establecimiento de las condiciones
retributivas de los Consejeros, CaixaBank ha tenido en cuenta la política de remuneraciones de los
empleados de la Entidad.
●
●
Sostenibilidad
La Política es coherente con la gestión de los riesgos de sostenibilidad, incorporando en el componente
de la remuneración variable métricas vinculadas a este aspecto, teniendo en cuenta responsabilidades y
las funciones asignadas.
●
No discriminación
La Política y su aplicación deben velar por la no discriminación y promover una gestión retributiva
igualitaria en cuanto al género.
●
●
Promoción profesional
El sistema de promoción se basa en la valoración de las competencias, el rendimiento, el compromiso y
los méritos profesionales de los profesionales de forma sostenida en el tiempo.
●
●
Buenas prácticas en la remuneración de los Consejeros
La remuneración de los miembros del Consejo de Administración de CaixaBank, establecida dentro del
marco general definido en la Política de Remuneración, se aprueba por los órganos de gobierno
competentes de CaixaBank.
●
●
En el ejercicio 2024, la modificación de la Política de Remuneración de los
Consejeros sometida por el Consejo al voto vinculante de la Junta General de 22
de marzo de 2024 contó con un porcentaje de votos a favor del 76,49% sobre el
quorum de votación. Este resultado se ve condicionado, principalmente, al voto
en contra de un accionista significativo titular de un 17,32% del capital social en
el momento de la celebración de la Junta General de Accionistas. Por otro lado, la
votación consultiva del Informe Anual de Remuneraciones del ejercicio anterior
obtuvo el 76,56% de votos a favor sobre el quorum de votación, debido
principalmente a la abstención de este mismo accionista en este punto del orden
del día. En términos similares ocurrió con el resto de puntos referidos a
remuneraciones, en los que también manifestó su abstención.
Excluyendo a este solo accionista de la votación, la modificación de la Política de
Remuneración habría obtenido una aprobación con un 98,39% de votos a favor y
el Informe Anual de Remuneraciones se hubiera aprobado con un 98,48% de
votos a favor. Asimismo, el resto de propuestas referentes a remuneraciones se
hubieran aprobado con porcentajes superiores al 99%. Además, todas estas
propuestas recibieron el apoyo de los principales asesores de voto de inversores
institucionales.
2.1 Retribución de los Consejeros
De acuerdo con el Reglamento del Consejo de Administración, las decisiones
relativas a la remuneración de los Consejeros, dentro del marco estatutario y de
la Política de Remuneraciones, son indelegables y corresponden al pleno del
Consejo de Administración (en adelante, Consejo).
Consejeros en su condición de tales
El sistema previsto en los Estatutos Sociales establece que la remuneración del
cargo de Consejero de CaixaBank debe consistir en una cantidad fija anual cuya
cifra máxima determinará la Junta General, y que ha de mantenerse vigente en
tanto la misma no acuerde su modificación. De esta manera, la remuneración de
los miembros del Consejo, en su condición de tales consiste únicamente en
componentes fijos.
Los Consejeros no Ejecutivos (aquellos que no tienen funciones ejecutivas)
mantienen una relación meramente orgánica con CaixaBank y, en consecuencia,
no disponen de contratos celebrados con la misma por el ejercicio de sus
funciones ni tienen reconocido ningún tipo de pago por terminación del cargo de
Consejero.
Retribución de los consejeros por sus funciones
ejecutivas
En relación con los miembros del Consejo con funciones ejecutivas (en adelante,
Consejeros Ejecutivos) los Estatutos Sociales reconocen a su favor una
retribución por sus funciones ejecutivas adicional al cargo de Consejero.
Así, los componentes retributivos por tales funciones se estructuran
considerando el contexto de coyuntura y resultados, e incluyen:
> Una remuneración fija basada en el nivel de responsabilidad y trayectoria
profesional, que constituye una parte relevante de la compensación total.
> Una remuneración variable vinculada a la consecución de objetivos anuales
y a largo plazo previamente establecidos y a una gestión prudente de los
riesgos.
> Previsión social y otros beneficios sociales.
CaixaBank, S.A. está sujeta a la ley 10/2014² (en adelante, LOSS), particularmente
en lo referente a la política de remuneración de los profesionales cuyas
actividades inciden de manera material en el perfil de riesgo de la Sociedad (en
adelante, Colectivo Identificado). En este sentido, atendiendo al objetivo de
equilibrio razonable y prudente entre los componentes fijos y variables de
remuneración, las cuantías de remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos
son suficientes y el porcentaje de remuneración variable vinculado al
cumplimiento de objetivos anuales o a largo plazo es reducido, no superando el
100% de la remuneración fija, salvo que la Junta General apruebe un nivel
superior con límite del 200% del mismo.
Para la remuneración de los Consejeros Ejecutivos, no se contempla
remuneración de carácter variable y garantizada. No obstante, la Sociedad podrá
considerar excepcionalmente su conveniencia en el caso de nuevos
nombramientos o contrataciones, siempre que la Sociedad posea una base de
capital sana y sólida y su aplicación se limite al primer año de vigencia del
contrato. Con carácter general, si se considerara dicha aplicación excepcional no
debería exceder del importe de una anualidad de los componentes fijos de la
remuneración.
2 Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades de crédito, modificada por el Real Decreto ley 7/2021, de 27 de abril, de transposición de determinadas directivas de la Unión Europea, entre las que se encuentra la CRD V
2.2 Comisión de Retribuciones
Composición
A 31 de diciembre de 2024, la Comisión de
Retribuciones estaba compuesta por cuatro
(4) Consejeros Independientes y un (1)
Consejero Dominical, además de contar con
un secretario y un vicesecretario no
miembros. Todos los miembros de la
Comisión cuentan con una amplia
experiencia, aptitudes y conocimientos,
acordes con los cometidos de la misma.
Nombre y apellidos
Cargo
Carácter
Fecha del primer
nombramiento
Eva Castillo Sanz
Presidenta
Independiente
31/3/2023
Joaquín Ayuso García
Vocal
Independiente
30/3/2021
Cristina Garmendia Mendizábal
Vocal
Independiente
22/5/2020
José Serna Masiá
Vocal
Dominical
30/3/2021
Koro Usarraga Unsain
Vocal
Independiente
31/3/2023
Óscar Calderón de Oya
Secretario no miembro
--
1/1/2017
Óscar Figueres Fortuna
Vicesecretario primero no miembro
--
23/10/2017
Funciones
Por su parte, la Comisión de Retribuciones asesora
al Consejo y eleva propuestas para su
consideración, y en su caso, aprobación con arreglo
a las competencias que le son atribuidas en virtud
del artículo 15 del Reglamento del Consejo, como:
> Preparar las decisiones relativas a las
remuneraciones, y en coordinación con la
Comisión de Riesgos, incluidas las que tengan
repercusiones para el riesgo y la gestión de
riesgos de la Sociedad, que deba adoptar el
Consejo de Administración. En particular,
informará y propondrá al Consejo de
Administración la política de retribuciones, el
sistema y la cuantía de las retribuciones
anuales de los Consejeros y Altos Directivos, así
como la retribución individual de los Consejeros
ejecutivos y Altos Directivos y las demás
condiciones de sus contratos, especialmente de
tipo económico y sin perjuicio de las
competencias de la Comisión de
Nombramientos y Sostenibilidad en lo que se
refiere a condiciones que ésta hubiere
propuesto y ajenas al aspecto retributivo.
> Velar por la observancia de la política de
retribuciones de Consejeros y Altos Directivos
así como informar sobre las condiciones
básicas establecidas en los contratos
celebrados con éstos y el cumplimiento de los
mismos.
> Informar y preparar la política general de
remuneraciones de la Sociedad y en especial las
políticas que se refieren a las categorías de
personal cuyas actividades profesionales
incidan de manera significativa en el perfil de
riesgo de la Sociedad, y a aquéllas que tienen
por objetivo evitar o gestionar los conflictos de
interés con los clientes de la Sociedad.
> Analizar, formular y revisar periódicamente los
programas de retribución ponderando su
adecuación y sus rendimientos y velar por su
observancia.
> Proponer al Consejo la aprobación de los
informes o políticas de remuneraciones que
éste haya de someter a la Junta General de
Accionistas así como informar al Consejo sobre
las propuestas que tengan relación con
remuneración que en su caso éste vaya a
proponer a la Junta General.
> Velar por que los eventuales conflictos de
intereses no perjudiquen la independencia del
asesoramiento externo prestado a la Comisión
en relación con el ejercicio de sus funciones.
> Considerar las sugerencias que le haga llegar el
Presidente, los miembros del Consejo, los
directivos o los accionistas de la Sociedad.
Con arreglo a lo anterior, la preparación, informe y
propuesta de las decisiones relativas a la
remuneración de los miembros del Consejo
corresponde a la Comisión de Retribuciones, con el
soporte de la Secretaría General en el caso de los
Consejeros no Ejecutivos y, además, de la Dirección
de Personas, en el caso de los Consejeros
Ejecutivos.
Las propuestas de la Comisión de Retribuciones son
elevadas al Consejo de Administración de
CaixaBank para su consideración y, en su caso,
aprobación. En el caso de que las decisiones
correspondan a la Junta General de Accionistas de
CaixaBank, con arreglo a sus competencias, el
Consejo de Administración de CaixaBank aprueba
su inclusión en el orden del día y las propuestas de
los correspondientes acuerdos, acompañadas de
los preceptivos informes.
Cualquier prestación de servicios de importe
significativo (distinta a la propia del desempeño del
cargo) o la realización de operaciones con
CaixaBank por parte de los miembros del Consejo o
de sus partes vinculadas está sujeta al régimen de
comunicación, excepción, dispensa individualizada y
publicidad previsto en la normativa aplicable a
CaixaBank como entidad de crédito cotizada.
Respecto de otros conceptos retributivos como la
concesión de anticipos, créditos y garantías y otras
remuneraciones, actualmente en CaixaBank no se
contempla el otorgamiento de facilidades
financieras como forma de retribución de los
Consejeros.
Asesores externos
La Comisión de Retribuciones ha contado con el
asesoramiento de Ernst & Young Abogados S.L.P.
(“EY”) en la elaboración de la Política que se
someterá a la aprobación de la Junta General de
Accionistas de 2025 y en las comparativas de
mercado de los consejeros en su condición de tales,
así como con Willis Towers Watson por lo que
respecta a los análisis y comparativas de mercado
en materia de remuneración y compensación de
mercado de Consejeros Ejecutivos y Alta Dirección.
Actividades de la Comisión durante 2024
Durante el ejercicio 2024, la Comisión de Retribuciones de CaixaBank se ha reunido en 9 ocasiones, y ha llevado a cabo, entre otras, las
siguientes actividades en materia retributiva:
Ámbito
Actividades
Retribuciones de
Consejeros, Alta
Dirección y titulares de
Funciones Clave.
Sistema y Cuantía de
las retribuciones
anuales.
La Comisión de Retribuciones de CaixaBank determinó, para su propuesta al Consejo, el resultado de los retos individuales y corporativos del esquema de Bonus del ejercicio 2023 de los
Consejeros Ejecutivos, miembros del Comité de Dirección y Funciones Clave, así como la propuesta de bonus correspondiente también a 2023.
Se informó favorablemente de las condiciones económicas para 2024 de los Consejeros Ejecutivos, miembros del Comité de Dirección y Funciones Clave.
En lo referido a los retos para 2024, se informó favorablemente de la propuesta de métricas corporativas, anuales y plurianuales, aplicables al nuevo esquema de retribución variable para el ejercicio
2024 de los Consejeros Ejecutivos, miembros del Comité de Dirección y Funciones Clave. Estos retos están alineados con el Plan Operativo 2024, y se detallaron para cada uno de ellos las
correspondientes escalas de consecución.
También se informó favorablemente de los retos individuales de los miembros del Comité de Dirección y Funciones Clave.
Respecto al Plan de Incentivos anuales condicionados vinculados al Plan Estratégico 2019-2021 se aprobó la determinación del ajuste ex-post final del tercer ciclo, así como la propuesta de
Incentivo Final para los Consejeros Ejecutivos, el Comité de Dirección y las funciones independientes de control.
Asimismo, la Comisión informó favorablemente sobre la actualización de la remuneración de los Consejeros en su condición de tales, y de los Presidentes de las comisiones especializadas del
Consejo.
También se ha informado favorablemente al Consejo de Administración del Protocolo de desvinculación del Presidente Ejecutivo con fecha de efectos 1 de enero de 2025.
Política General de
Remuneraciones.
Política de
Remuneración del
Colectivo Identificado.
La Comisión informó favorablemente a la modificación de la Política General de Remuneraciones, así como de la Política de Remuneración del Colectivo Identificado del Grupo CaixaBank para
adecuarlas a los cambios en las métricas del RAF, modificar los pesos de los esquemas de retribución variable y el sistema de liquidación de incentivos con la colaboración de Riesgos en lo que se
refiere al impacto en riesgos.
Adicionalmente, de acuerdo con la normativa de supervisión de entidades de crédito, la Comisión revisó la solicitud de exclusiones del Colectivo Identificado, así como el informe anual de Auditoría
Interna sobre el proceso de identificación del personal identificado y las exclusiones que se gestionan.
Análisis, formulación y
revisión de programas
de retribución.
Igualdad.
La Comisión fue informada sobre el Protocolo de aprobación y seguimiento del bonus pool, alineado con el proceso de presupuestación global del banco.
Asimismo, analizó la propuesta del nuevo esquema de retribución variable para Banca Comercial, Financiera y CIB sobre los que Compliance y la Risk Management Function presentaron sus
opiniones.
Además, se informó del registro salarial de 2023.
Informes y Política de
Remuneraciones a
someter a la Junta
General
La Comisión informó favorablemente la propuesta motivada a elevar a la Junta General sobre la modificación de la Política de Remuneración del Consejo de Administración, acompañando el
preceptivo informe motivado. Entre las novedades de la Política, destaca la modificación de la remuneración fija en metálico y el importe target del esquema de remuneración variable con métricas
plurianuales de los consejeros ejecutivos, así como de la aportación al sistema de ahorro a largo plazo del Consejero Delegado, la actualización de los parámetros de medición para los objetivos
anuales del esquema de remuneración variable con métricas plurianuales, así como la actualización de la remuneración de los consejeros en su condición de tales y la actualización de los importes
estimados de otros conceptos retributivos de los consejeros ejecutivos.
Asimismo, la Comisión dio su visto bueno a la propuesta de acuerdo para la entrega de acciones a favor de los consejeros ejecutivos como parte del programa de retribución variable de la Sociedad.
Asimismo, se informó favorablemente el borrador del Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros del año 2023, revisado por Auditoría Interna.
Igualmente, se acordó informar favorablemente el borrador de la Recomendación pormenorizada del Consejo de Administración de la propuesta de aprobación del nivel máximo de retribución
variable de empleados cuyas actividades profesionales inciden de manera significativa en el perfil de riesgo de la Sociedad hasta el doscientos por ciento (200%) del componente fijo de su
remuneración total.
Varios
La Comisión fue informada sobre los ejercicios del supervisor con impacto en el ámbito de remuneraciones.
Asimismo, se ha presentado a la Comisión, con carácter semestral, el resumen de actividades de Auditoría Interna, detallándose las revisiones realizadas en cuatro ámbitos: Colectivo Identificado,
aplicación de la Política de Remuneraciones, Procesos Críticos y, finalmente, las relativas a la Información pública de remuneraciones.
03. Política de Remuneraciones 2024
3.1 Retribución de los Consejeros en su condición de tales
La remuneración del conjunto de Consejeros en su condición de tales consiste
en una cantidad fija anual cuya cifra máxima ha de ser determinada por la Junta
General, y que ha de mantenerse vigente en tanto la misma no acuerde su
modificación.
La cifra fijada por la Junta General se destina a retribuir al Consejo y a sus
comisiones, y se distribuye entre sus miembros, en la forma que el Consejo
estime más oportuna, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, en atención
a las funciones y dedicación de cada uno de ellos y a su pertenencia a las
distintas comisiones como en la periodicidad y forma a través de dietas,
retribuciones estatutarias, u otras. En la Junta General de 2023 se fijó en
3.071.250 euros la cantidad anual máxima de la remuneración conjunto de
Consejeros, sin tener en cuenta la remuneración por las funciones ejecutivas.
En consecuencia, los importes aprobados por pertenencia al Consejo y a sus
Comisiones en los ejercicios 2024 y 2023 son los que se indican a continuación:
> REMUNERACIÓN POR PERTENENCIA AL CONSEJO Y A SUS COMISIONES
(miles de euros)
Total 2024
Total 2023
Remuneración base por miembro del Consejo
97,3
94,5
Remuneración al Consejero Coordinador
136,4
132,5
Remuneración por miembro de la Comisión Ejecutiva
54,1
52,5
Remuneración al Presidente de la Comisión Ejecutiva
82,4
80
Remuneración por miembro de la Comisión de Riesgos
54,1
52,5
Remuneración al Presidente de la Comisión de Riesgos
82,4
80
Remuneración por miembro de la Comisión de Auditoría y Control
54,1
52,5
Remuneración al Presidente de la Comisión de Auditoría y Control
82,4
80
Remuneración por miembro de la Comisión de Nombramientos y Sostenibilidad
32,4
31,5
Remuneración al Presidente de la Comisión de Nombramientos y Sostenibilidad
48,6
47,3
Remuneración por miembro de la Comisión de Retribuciones
32,4
31,5
Remuneración al Presidente de la Comisión de Retribuciones
48,6
47,3
Remuneración por miembro de la Comisión de Innovación, Tecnología y Transformación
Digital (1)
32,4
31,5
(1)El Presidente y el Consejero Delegado no reciben remuneración por su pertenencia a la Comisión de Innovación, Tecnología
y Transformación Digital que se integra dentro de su remuneración global como miembros del Consejo.
(miles de euros)
Total 2024
Total 2023
Remuneración distribuida a los consejeros en su condición de tales
3.023
2.918
Para la cumplimentación del anexo estadístico, que no permite incluir decimales
en la información, se ha redondeado el importe de la remuneración por
pertenencia al Consejo y a sus Comisiones al importe más cercano, generándose
una diferencia respecto el total aquí informado.
Todos los Consejeros figuran como asegurados de la póliza de responsabilidad
civil para administradores y directivos, para cubrir las responsabilidades en que
puedan incurrir por el desempeño de sus funciones. La Política de
Remuneración no contempla el establecimiento de sistemas de ahorro a largo
plazo para los Consejeros no Ejecutivos.
3.2 Retribución de los consejeros con funciones ejecutivas
A modo de resumen, a continuación se presenta el mix
retributivo correspondiente a la retribución devengada
de los Consejeros Ejecutivos de CaixaBank en 2024:
1 Se incluyen todas las empresas que conforman el IBEX-35 excepto AENA, Arcelomittal y Solaria.
Componentes fijos de la remuneración
La remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos se basa principalmente en el
nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional, combinada con un enfoque
de mercado en función de encuestas salariales y estudios específicos ad hoc. Las
encuestas salariales y estudios específicos ad hoc en los que participa CaixaBank
están realizados por empresas especializadas de primer nivel, siendo la muestra
utilizada para 2024, un grupo de entidades financieras europeas comparables
con CaixaBank y el conjunto de las empresas del IBEX 35 1.
Peer Group de entidades financieras europeas de referencia
Santander
BBVA
Banco Sabadell
Bankinter
ABN Amro
Commerzbank
Societe
General
Deutsche Bank
Erste Group
KBC Group
Lloyds Banking
Group
ING Groep
NatWest
Standard
Chartered
SwedBank
UniCredit
Además, la muestra utilizada a través de la información pública disponible
acerca de los consejeros ejecutivos de un número representativo de empresas
que por datos de dimensión (capitalización bursátil, activos, facturación y
número de empleados) son comparables a CaixaBank.
Como regla general, la remuneración fija de los Consejeros Ejecutivos engloba la
remuneración que puedan percibir por el desempeño de cargos de
administración en sociedades del Grupo o en otras entidades en interés de ésta,
de modo que dicha remuneración se descuenta del importe líquido a recibir en
concepto de remuneración fija.
Asimismo, como componente fijo de la remuneración, los Consejeros Ejecutivos
pueden tener pactados en sus respectivos contratos aportaciones prefijadas a
sistemas de previsión y de ahorro, que se exponen en el apartado
correspondiente sin perjuicio del cumplimiento de la normativa aplicable en
materia de beneficios discrecionales de pensiones.
A continuación, se presentan las remuneraciones devengadas vinculadas a componentes fijos por los Consejeros Ejecutivos:
Remuneración vinculada a componentes fijos de Consejeros Ejecutivos
(miles de euros)
Cargo
Sueldo
Remuneración por
pertenencia al Consejo
Remuneración por
pertenencia a comisiones
del Consejo
Remuneración por cargos en
sociedades del Grupo
Remuneración por
pertenencia a consejos fuera
del Grupo
Remuneración Fija
anual Total
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
2.260,7
97,3
54,1
95,1
2.507,2
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
1.595,1
97,3
82,4
9,7
1.784,5
Total por concepto 2024
3.855,8
194,7
136,5
95,1
9,7
4.291,7
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
2.141,7
94,5
52,5
85,6
2.374,3
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
1.542,8
94,5
80,0
15,2
1.732,5
Total por concepto 2023
3.684,5
189,0
132,5
85,6
15,2
4.106,8
Asimismo, los Consejeros Ejecutivos pueden ser remunerados en especie en
forma de cobertura de asistencia sanitaria para ellos y sus familiares próximos,
uso de automóvil o vivienda, o ventajas similares usuales en el sector, adecuadas
a su estatus profesional y siguiendo los estándares que se establezcan para el
segmento profesional al que pertenecen. A continuación, se presentan los otros
beneficios devengados por los Consejeros Ejecutivos:
Otros beneficios de los Consejeros Ejecutivos
(miles de euros)
Cargo
Asistencia médica propia y
familiares*
Uso de automóvil y vivienda
Otros
Total
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
4
12
16
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
3
3
6
Total por concepto 2024
7
15
22
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
5
5
10
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
2
1
3
Total por concepto 2023
7
6
13
*Seguro de asistencia médica para el Consejero Ejecutivo, su cónyuge e hijos menores de 25 años.
Componentes variables de la
retribución
Esquema de Remuneración variable con
métricas Plurianuales
Desde enero de 2022, la remuneración variable de
los Consejeros Ejecutivos, de forma similar al
modelo aplicable al resto de miembros del Colectivo
Identificado del Grupo, consiste en un esquema de
remuneración variable ajustado al riesgo y basado
en la medición del rendimiento que se concede
anualmente en base a unas métricas anuales con
un ajuste a largo plazo a través del establecimiento
de métricas de carácter plurianual.
Este Esquema se determina sobre la base de una
remuneración variable objetivo establecida para
cada uno de los Consejeros Ejecutivos por el
Consejo de Administración, a propuesta de la
Comisión de Retribuciones, que representa el
importe de remuneración variable a percibir en
caso de un cumplimiento del 100% de los objetivos
establecidos. Para el caso de sobre cumplimiento,
se puede llegar a un porcentaje máximo de
consecución del 120%.
Para la medición del rendimiento y en la evaluación
de los resultados se utilizan factores anuales, con
criterios corporativos cuantitativos (financieros) y
corporativos cualitativos (no financieros), que han
de estar especificados y claramente documentados.
Asimismo, también se utilizan factores plurianuales
basados en criterios corporativos, y que ajustan,
como mecanismo de reducción, el pago de la parte
diferida sujeta a factores plurianuales. Este
esquema está basado únicamente en el
cumplimiento de retos corporativos que ponderan
un 100%.
De conformidad con este sistema los Consejeros
Ejecutivos de la Entidad, recibirán, el 40% de la
remuneración variable correspondiente al ejercicio
en curso, a partes iguales en efectivo y en acciones
de CaixaBank, mientras que el 60% restante se
diferirá, 30% en efectivo y 70% en acciones, durante
un periodo de cinco años. En este sentido, el pago
correspondiente a los dos primeros años de
diferimiento está sujeto a factores anuales,
mientras que el pago de los tres siguientes años
estará sujeto al cumplimiento de los factores
plurianuales que hayan sido aprobados.
A continuación, se incluye un ejemplo gráfico del
sistema de concesión, consolidación y pago de la
remuneración variable  de los Consejeros Ejecutivos
para el esquema de remuneración variable con
métricas plurianuales de 2024.
La percepción de la remuneración variable con
36%
Parte diferida 
sujeta a
factores
plurianuales
64%
Parte inicial
30% metálico
70% acciones
50% metálico
50% acciones
Pago upfront
30% metálico
70% acciones
Pago parte diferida sujeta a factores anuales
Cálculo de la retribución variable en base al cumplimiento de los
factores anuales, que determinan el pago 2024-2027
Cálculo del cumplimiento de los factores plurianuales que ajustan, en
su caso, a la baja (malus), el pago de la parte diferida 2028-2030
concedido en base a los factores anuales.
Cálculo cumplimiento  factores plurianuales
Medición factores plurianuales
Medición factores anuales
Periodo de devengo
Periodo de diferimiento (5 años)
métricas plurianuales por parte de los Consejeros
Ejecutivos está sujeta al mantenimiento de su
relación de servicio a 31 de diciembre del año en
que haya de devengarse dicha remuneración
variable.
Cargo
Remuneración
variable
objetivo (miles
de €)
Remuneración
variable
máxima 120%
(miles de €)
Gonzalo
Gortázar
Consejero
Delegado
1.192
1.430
José Ignacio
Goirigolzarri
Presidente
Ejecutivo
346
415
Para el ejercicio 2024, el Consejero Delegado ha
tenido asignada una remuneración variable objetivo
equivalente al 47,5% de su Remuneración Fija
Anual, en caso de cumplimiento del 100% de
objetivos preestablecidos al inicio del año por el
Consejo, pudiendo alcanzar hasta un máximo de
57% de la Remuneración Fija Anual en caso de
cumplimiento máximo del 120%.
Por otra parte, el Presidente Ejecutivo ha tenido
30% metálico
70% acciones
30% metálico
70% acciones
30% metálico
70% acciones
Pago parte diferida sujeta a factores plurianuales
asignada una remuneración variable objetivo
equivalente al 19,4% de su Remuneración Fija
Anual, en caso de cumplimiento del 100% de
objetivos preestablecidos al inicio del año por la
Comisión de Retribuciones, pudiendo alcanzar
hasta un máximo de 23,3% de la Remuneración Fija
Anual en caso de cumplimiento máximo del 120%.
Retos corporativos de la remuneración variable de los consejeros ejecutivos en 2024
Métricas de medición de factores anuales
Los retos corporativos, con una ponderación del 100%, son fijados anualmente por el Consejo, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, con un grado de
consecución en el rango de [80%-120%], y cuya determinación se basa en los siguientes conceptos alineados con los objetivos estratégicos:
Criterios
Métrica
Ponderación
Grado de cumplimiento
Grado de consecución
Objetivo
Resultado
Reconocimiento del reto (%)
Corporativos
Financieros
ROTE
20 %
> 17,2% = 120%
120 %
15,1 %
18,1%
120 %
Entre 17,2% y 13%
Entre 120% y 80%
< 13% = 0%
0%
Ratio de
Eficiencia
recurrente
15 %
< 40,5% = 120%
120 %
42,1 %
38,5 %
120 %
Entre 40,5% y 43,9%
Entre 120% y 80%
> 43,9% = 0%
0%
NPAs
(variación en mill.
€)
10 %
< 544 mill. € = 120%
120 %
983 mill. €
-660 mill. €
120 %
Entre 1.422 mill. € y 544 mill. €
Entre 120% y 80%
>1.422 mill. € = 0%
0%
No financieros
RAF
20 %
0 ámbares
100 %
0 ámbares
1 rojo
(equivalente
a 3 ámbares)
85 %
0,5 ámbares
97,5 %
1 ámbar
95 %
1,5 ámbares
92,5 %
2 ámbares
90 %
2,5 ámbares
87,5 %
3 ámbares
85 %
3,5 ámbares
82,5 %
4 ámbares
80 %
>= 4,5 ámbares
0%
Sostenibilidad
10 %
> 35.869 mill. €
120 %
29.891 mill. €
35.957 mill. €
120 %
Entre 35.869 mill. € y 23.913 mill. €
Entre 120% y 80%
< 23.913 mill. €
0%
Calidad
15 %
Cada reto individualmente en escalas entre el 0 por
debajo de 80% y hasta un máximo del 120%
Máximo del 120% y mínimo
del 80%. Por debajo 0%
NPS relacional 6%
NPS transaccional 70%
NPS digital 65%
NPS relacional 16%
NPS transaccional 79,4%
NPS digital 64,5%
115 %
Promedio ponderado (NPS relacional 40%, y NPS
transaccional firma Retail 40%) y 20% NPS digital
Cuota de
Mercado
10 %
> +0,3 p.p.
120 %
Entre -0,1 p.p. y +0,1 p.p.
Punto de partida 25,37%
-0,04 p.p.
Resultado 25,33%
100 %
Entre +0,1 p.p. y +0,3 p,p,
Entre 100% y 120%
Entre -0,1 p.p. y +0,1 p.p.
100 %
Entre -0,3 p.p. y -0,1 p.p.
Entre 0% y 100%
< -0,3 p.p.
0%
Consecución
110,25 %
Ajuste negativo del 5% en caso de superar el número de GAPs de cumplimiento de criticidad Alta y Media con más de 6 y 12 meses de antigüedad respectivamente, a cierre del ejercicio 2024.
No corresponde ajuste
En base a los resultados anteriores, el Consejo de Administración, previa propuesta de la Comisión de Retribuciones, ha aprobado el reconocimiento de un 110,25% de la parte de la remuneración variable vinculada a factores de medición anual.
A continuación se definen en detalle las métricas establecidas y los objetivos perseguidos con cada una de ellas:
Criterios corporativos financieros:
ROTE (Return on Tangible Equity) (20%)
Definición: Mide el índice de rentabilidad sobre el patrimonio tangible y se
calcula como el cociente entre el resultado atribuido al Grupo (ajustado por el
importe del cupón del Additional Tier 1) y los fondos propios más ajustes de
valoración medios 12 meses, deduciendo los activos intangibles como son los
fondos de comercio. El grado de cumplimiento del ROTE en 2024 ha sido
calculado conforme al siguiente detalle: 5.520 (resultado neto de cupón AT1) /
30.563 (fondos propios y ajustes de valoración medios deducidos los
intangibles).
El objetivo del reto era 15,1%, habiéndose alcanzado un resultado de 18,1 %, lo
que supone un grado de reconocimiento en el año 2024 del 120%.
Ratio de eficiencia recurrente (RE) (15%)
Definición: Es el peso que suponen los gastos recurrentes en relación con
margen bruto de la entidad. Se calcula como la relación porcentual de los gastos
recurrentes del Grupo entre el margen bruto.
El grado de cumplimiento del Ratio de eficiencia recurrente en 2024 ha sido
calculado conforme al siguiente detalle: 6.108 (gastos recurrentes) / 15.873
(margen bruto).
El objetivo del reto era 42,1%, habiéndose alcanzado un resultado de 38,5%, lo
que supone un grado de cumplimiento del reto en el año 2024 del 120%.
Variación NPAs (10%)
Definición: Es la variación, en términos absolutos, de los activos problemáticos
del Grupo (definidos como saldos dudosos, adjudicados y derechos de remate).
El grado de cumplimiento de la métrica en 2024 ha sido calculado conforme al
siguiente detalle: el objetivo del reto era una variación de 983 millones de euros,
habiéndose alcanzado un resultado de -660 millones de euros, por lo que el
grado de cumplimiento del reto en el año 2024 es del máximo del 120%.
Criterios corporativos no financieros:
Risk appettite Framework (RAF): (20%)
Definición: Para el cálculo de la consecución del objetivo ligado a la métrica RAF
se utiliza un nivel agregado del cuadro de mando de métricas del Marco de
Apetito al Riesgo de la Entidad. Este cuadro de mando está compuesto por
métricas cuantitativas que miden los distintos tipos de riesgos, para las que el
Consejo de Administración establece unas zonas de apetito (verde), tolerancia
(ámbar) o incumplimiento (rojo) y determina la escala de consecución que
establece unos porcentajes de penalización o bonificación en función de la
variación de cada métrica entre la situación real del final del ejercicio y la
prevista inicialmente para el mismo ejercicio en el presupuesto.
Para el año 2024, el objetivo fijado no permitía superar el grado de consecución
del 100% debido al punto de partida y presupuesto, donde se encontraban todas
las métricas en verde. El número de ámbares final de las métricas ha resultado
en 3 ámbares respecto a lo presupuestado (1 indicador en rojo que equivale a 3
ámbares), de modo que, de acuerdo con la escala de cumplimiento, este alcanza
el 85% para el año 2024.
El cuadro de mando del RAF permite un seguimiento de los riesgos financieros,
no financieros y transversales. En particular, por tanto, se incluyen riesgos como
el operacional, el de conducta y el riesgo reputacional. El perímetro de estas
métricas cubre el total del Grupo CaixaBank. Desde la perspectiva de reputación,
el cuadro de mando tiene en consideración de manera directa aspectos de
sostenibilidad, así como vinculados a ciberseguridad y protección de datos y
experiencia de cliente. Estos aspectos, a su vez, son los que surgen como
materiales en el Estudio de Doble Materialidad 2024.
Sostenibilidad (10%)
Definición: Movilización de finanzas sostenibles, de acuerdo con el objetivo
revisado del plan de sostenibilidad para el período 2024-2026.
La consecución se determina linealmente entre el resultado alcanzado de 35.957
millones de euros y el reto fijado de acuerdo con el plan de sostenibilidad para
2024 de 29.891 millones de euros, lo cual supone una consecución del 120%.
Este reto está directamente relacionado con el compromiso asumido en el Plan
Estratégico de Ser referentes en Europa en Sostenibilidad y se vincula al tema de
las soluciones de financiación e inversión ambiental recogido dentro del Estudio
de Doble Materialidad 2024.
Calidad (15%)
Definición: Métrica que combina el índice de Net Promoter Score (clientes que
nos recomiendan) de distintos ámbitos de la entidad. El 40% en base al NPS
Relacional, el 40% en base al NPS Transaccional Firma del segmento Retail y el
20% restante en base al NPS Digital (NPS Transaccional Digital de Now & Imagin
ponderado según el volumen de usuarios en 2024).
El objetivo del reto era:
> NPS relacional: 6%
> NPS transaccional: 70%
> NPS digital: 65%
Habiéndose alcanzado un resultado de:
> NPS relacional: 16%
> NPS transaccional: 79,4%
> NPS digital: 64,5%
Por lo que el grado de cumplimiento del reto en el año 2024 es del 115%.
Este reto está relacionado con la Oferta de calidad, amplia y especializada de
productos y servicios y la Atención especializada, temas incluidos en el Estudio
de Doble Materialidad 2024, y recoge el compromiso de CaixaBank de mantener
un modelo de atención eficiente y adaptado a las preferencias de los clientes,
midiendo la calidad por segmentos específicos, persiguiendo la inclusión
financiera de toda la sociedad tal y como establece nuestro Plan Estratégico
2022-2024. 
Cuota de Mercado (10%)
Definición: Es la métrica que mide la variación de la cuota global de mercado,
incluyendo créditos y recursos del sector privado no financiero residente en
España.
Para su medición se compara la cuota promedio de septiembre a noviembre de
2024 (25,33%) con la cuota promedio de septiembre a noviembre de 2023
(25,37%). La variación resultante de -0,04 puntos porcentuales implica un grado
de consecución de este reto del 100% ya que la horquilla fijada para este grado
de cumplimiento era de entre -0,1 y +0,1 puntos porcentuales. La cuota puntual
a 31 de diciembre de 2024 se situaba en el 25,3% versus el 25,2% a 31 de
diciembre de 2023.
Compliance (Ajuste del 5%)
Definición: Se establece el ajuste en base a los GAPs de cumplimiento
normativo de riesgo alto y medio identificados por el área de Compliance. En
función del número de GAPs y del plazo para su resolución se aplicará una
penalización de hasta el 5% de la retribución variable total concedida.
Teniendo en cuenta el número de GAPs de criticidad Alta y Media con más de 6 y
12 meses de antigüedad a cierre del ejercicio 2024 el ajuste a aplicar sería del
0%, por lo que no se aplica ajuste en la retribución variable total concedida.
Retos corporativos de la remuneración variable de los consejeros ejecutivos (ajustes 2022-2024)
del Esquema de RV 2022
Métricas de medición de factores plurianuales
Los retos corporativos plurianuales, con una ponderación del 100%, son fijados anualmente por el Consejo, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, con un grado
de consecución en el rango de [0%-100%], y actúan como posible ajuste reductor de la retribución variable diferida. Su determinación para el reto plurianual
2022-2024 se basa en los siguientes conceptos alineados con los objetivos estratégicos:
Criterios
Métrica
Ponderación
Valor Objetivo
Grado de cumplimiento
Grado de
penalización
Resultado
Penalización
Corporativos
CET1
25 %
Medida RAF de
tolerancia al riesgo
en verde
Rojo = 0%
100 %
Verde
0%
Ámbar = 50%
50 %
Verde = 100%
0%
TSR
25 %
Valor del índice
EUROSTOXX Banks –
Gross Return
>= índice = 100%
0%
Superior al índice
0%
< índice = 0%
100 %
ROTE Plurianual
25 %
Media de los
importes retados
anualmente en el
período de medición
> Media = 100%
0%
Superior al 100%
0%
Entre 80% y 100%
Entre 0 y 100%
< 80% = 0%
100 %
Sostenibilidad
25 %
63.785 mill. €
> = 63.785 mill. € = 100%
0%
86.770 mill. €
0%
Entre 63.785 mill. € y 47.838 mill. € = entre 75% y 100%
Entre 0 y 100%
< 47.838 mill. € = 0%
100 %
En base a los resultados anteriores, el Consejo de Adminsitración, previa
propuesta de la Comisión de Retribuciones, ha aprobado un ajuste del 0% de la
parte de la remuneración variable vinculada a factores de medición plurianual.
Por lo que no aplica realizar ajuste por factores plurianuales a los pagos
correspondientes a los ejercicios 2026, 2027 y 2028 del esquema de
remuneración variable del año 2022 para el Consejero Delegado y el Presidente,
sin perjuicio de las restantes condiciones del sistema de concesión,
consolidación y pago de la remuneración variable de los Consejeros Ejecutivos
previstas en la Política de Remuneración.
A continuación se describen las métricas asociadas a los factores plurianuales:
CET1 (25%)
Definición: Métrica vinculada al color (nivel de tolerancia) del indicador en el RAF
de CET1 a cierre del periodo plurianual.
TSR (25%)
Definición: Comparativa con el índice EUROSTOXX Banks – Gross Return.
ROTE Plurianual (25%)
Definición: Se estableció como el promedio de consecución del ROTE retado
para cada uno de los años del período de medición plurianual.
Sostenibilidad (25%)
Definición: Importe movilizado, resultante de la suma de la financiación
sostenible a particulares, empresas y CIB (incluye MicroBank), y la
intermediación sostenible en la canalización de recursos de terceros hacia
inversiones sostenibles (participación proporcional en la colocación de bonos
verdes, sociales y/o sostenibles y el incremento en patrimonio de activos bajo
gestión en productos sostenibles bajo el Reglamento de Divulgación de Finanzas
Sostenibles o SFDR, por sus siglas en inglés).
Las métricas mencionadas anteriormente tienen asociadas unas escalas de
grado de cumplimiento, de manera que, de no alcanzarse los objetivos
establecidos para cada uno de ellos en el periodo de medición de tres años,
podrán minorar la parte diferida de la remuneración variable pendiente de
abono, pero nunca incrementarla.
Además, a la remuneración variable le serán de aplicación las restantes
condiciones del sistema de concesión, consolidación y pago de la remuneración
variable de los Consejeros Ejecutivos previstas en la Política de Remuneración.
Determinación de la remuneración variable con métricas plurianuales
La determinación final de la consecución de la remuneración variable
en forma de bonus devengada debe ser aprobada por el Consejo a
propuesta de la Comisión de Retribuciones.
Tras la evaluación del conjunto total de los objetivos anteriores, el
Consejo de Administración ha considerado lo siguiente:
> % DE CUMPLIMIENTO DE RETOS A EFECTOS DE LA CONCESIÓN DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE EN FORMA DE BONUS
_Consejero Delegado
Remuneración variable con
métricas plurianuales objetivo
2024 (miles de euros)
% cumplimiento retos
corporativos
Remuneración variable con
métricas plurianuales 2024
(miles de euros)
1.192
110,25 %
1.314
La remuneración variable en forma de bonus devengada por el Consejero
Delegado en el ejercicio 2024 asciende a un importe de 1.314.069,75 euros, que
se corresponde con un 52,4% de su Remuneración Fija Anual Total.
Remuneración
variable 2024
% acumulado
liquidado
sobre
remuneración
variable
formato
bonus de cada
ejercicio
Instrumento
de liquidación
% sobre
remuneración
variable
formato
bonus del
ejercicio
referido
Número de
acciones
brutas
equivalente
Remuneración
equivalente
(miles euros)
Parte inicial
40 %
Acciones
20 %
46.922
263
Efectivo
20 %
263
Remuneración
diferida
24 %
Acciones
17 %
39.416
220
Efectivo
7 %
95
Sujeta a
Factores
Plurianuales
36 %
Acciones
25 %
59.121
331
Efectivo
11 %
142
_Presidente ejecutivo
Remuneración variable con
métricas plurianuales objetivo
2024 (miles de euros)
% cumplimiento retos
corporativos
Remuneración variable con
métricas plurianuales 2024
(miles de euros)
346
110,25 %
382
La remuneración variable en forma de bonus devengada por el Presidente
Ejecutivo en el ejercicio 2024 asciende a un importe de 381.575,25 euros, que se
corresponde con un 21,4% de su Remuneración Fija Anual Total.
Remuneración
variable 2024
% acumulado
liquidado
sobre
remuneración
variable
formato
bonus de cada
ejercicio
Instrumento
de liquidación
% sobre
remuneración
variable
formato
bonus del
ejercicio
referido
Número de
acciones
brutas
equivalente
Remuneración
equivalente
(miles euros)
Parte inicial
40 %
Acciones
20 %
13.625
76
Efectivo
20 %
76
Remuneración
diferida
24 %
Acciones
17 %
11.447
64
Efectivo
7 %
27
Sujeta a
Factores
Plurianuales
36 %
Acciones
25 %
17.166
96
Efectivo
11 %
41
Diferimiento y pago en instrumentos retribución variable
Gonzalo Gortázar – Consejero Delegado
La remuneración devengada en el ejercicio 2024 vinculada a componentes variables del Consejero Delegado:
Concepto de
remuneración variable
formato bonus
Instrumento de
liquidación
% sobre remuneración
variable formato bonus
del ejercicio referido
Número de acciones
brutas equivalente
% acumulado liquidado
sobre remuneración
variable formato bonus
de cada ejercicio
Remuneración
equivalente (miles de
euros)
Remuneración diferida
latente (miles de euros)
Abono de la
remuneración variable
upfront de 2024
Acciones
20 %
46.922
40 %
263
788
Efectivo
20 %
263
Abono de la remuneración
variable diferida del 2023
Acciones
8 %
24.429
52 %
95
545
Efectivo
4 %
41
Abono de la
remuneración variable
diferida del 2022
Acciones
8 %
23.374
64 %
91
391
Efectivo
4 %
39
Abono de la
remuneración variable
diferida del bonus 2021
Acciones
6 %
18.140
76 %
50
198
Efectivo
6 %
50
Abono de la
remuneración variable
diferida del bonus 2019
Acciones
6 %
16.256
100 %
46
Efectivo
6 %
46
* En 2020, el Consejero Delegado renunció voluntariamente a la retribución variable anual en forma de bonus correspondiente a ese ejercicio, como acto de responsabilidad por la situación
económica y social excepcional generada por la COVID-19.
Los rendimientos de la remuneración variable diferida en formato bonus para el Consejero Delegado abonada en el año ascienden a 11.588 euros y se incluyen en
“Otros conceptos” en el punto 7.C.1.a)i) del anexo estadístico.
José Ignacio Goirigolzarri – Presidente Ejecutivo
La remuneración devengada en el ejercicio 2024 vinculada a componentes variables del Presidente :
Concepto de
remuneración variable
formato bonus
Instrumento de
liquidación
% sobre remuneración
variable formato bonus
del ejercicio referido
Número de acciones
brutas equivalente
% acumulado liquidado
sobre remuneración
variable formato bonus de
cada ejercicio
Remuneración equivalente
(miles de euros)
Remuneración diferida
latente (miles de euros)
Abono de la remuneración
variable upfront de 2024
Acciones
20 %
13.625
40 %
76
229
Efectivo
20 %
76
Abono de la remuneración
variable diferida del 2023
Acciones
8 %
8.603
52 %
34
192
Efectivo
4 %
14
Abono de la remuneración
variable diferida del 2022
Acciones
8 %
8.230
64 %
32
138
Efectivo
4 %
14
Abono de la remuneración
variable diferida del 2021
Acciones
6 %
5.118
76 %
14
56
Efectivo
6 %
14
Los rendimientos de la remuneración variable diferida en formato bonus para el
Presidente Ejecutivo abonada en el año ascienden a 2.655 euros y se incluyen en
“Otros conceptos” en el punto 7.C.1.a)i) del anexo estadístico.
Adicionalmente, el Presidente Ejecutivo tiene pendientes de abono
determinados importes diferidos como consecuencia de su prestación de
servicios en Bankia.
Concepto de
remuneración variable
Instrumento de
liquidación
% sobre remuneración
variable formato bonus
del ejercicio referido
Número de acciones
brutas equivalente
% acumulado liquidado
sobre remuneración
variable formato bonus
de cada ejercicio
Remuneración
equivalente (miles de
euros)
Remuneración diferida
latente (miles de euros)
RVA 2019
Acciones
12,5 %
10.210
100 %
27
0
Efectivo
12,5 %
27
RVP 2019
Acciones
50 %
11.014
100 %
29
0
Efectivo
50 %
29
Componentes variables a largo plazo de los sistemas retributivos de años
anteriores
Plan de Incentivos Anuales Condicionados vinculados al Plan
Estratégico 2019-2021
La Junta General aprobó el 5 de abril de 2019 la implantación de un Plan de
Incentivos Anuales Condicionados (en adelante, PIAC) vinculados al Plan
Estratégico 2019-2021, que permite percibir, tras un determinado periodo, un
número de acciones de CaixaBank, siempre que se cumplan los objetivos
estratégicos y determinados requisitos.
El PIAC consistía en la asignación en los años 2019, 2020 y 2021, de unidades a
cada beneficiario, que servían de base para fijar las acciones de CaixaBank a
entregar una vez determinado el número de unidades Final en base a los
objetivos anuales del primer periodo de medición (anual) y el ajuste del segundo
periodo de medición (3 años) de cada Ciclo.
Con respecto al segundo ciclo del Plan, como medida de responsabilidad por
parte de la Dirección de CaixaBank ante la situación económica y social
excepcional generada por la COVID-19, el Consejo de Administración, aprobó en
su sesión del 16 de abril de 2020, la no asignación de acciones a las Beneficiarios
del segundo ciclo del Plan.
Toda la información correspondiente a la determinación y consecución del
Primer y Tercer ciclo del PIAC se encuentra en el IARC 2023 y anteriores.
A continuación se detalla la remuneración devengada en el ejercicio 2024 vinculada al primer y al tercer ciclo del PIAC para el Consejero Delegado y el Presidente
Ejecutivo:
Gonzalo Gortázar - Consejero Delegado
Concepto de
remuneración
variable a
largo plazo
Instrumento
de liquidación
% sobre
remuneración
variable
formato ILP
del ejercicio
referido
Número de
acciones
brutas
% acumulado
sobre
remuneración
variable
formato ILP
de cada
ejercicio
Remuneración
diferida
latente en
acciones
brutas
Abono del 1º
ciclo Piac 2019-
2021
Acciones
33 %
11.962
100 %
Abono del 3r
ciclo Piac 2019-
2021
Acciones
34 %
35.569
34 %
71.136
José Ignacio Goirigolzarri - Presidente Ejecutivo
Concepto de
remuneración
variable a
largo plazo
Instrumento
de liquidación
% sobre
remuneración
variable
formato ILP
del ejercicio
referido
Número de
acciones
brutas
% acumulado
sobre
remuneración
variable
formato ILP
de cada
ejercicio
Remuneración
diferida
latente en
acciones
brutas
Abono del 3r
ciclo Piac 2019-
2021
Acciones
34 %
21.341
34 %
42.682
Requerimientos comunes aplicables a la remuneración variable
Política de retención
Los instrumentos entregados se sujetan a un
periodo de retención de tres años, durante el cual el
Consejero no podrá disponer de ellos.
No obstante, una vez transcurrido un año desde la
entrega de los instrumentos, el Consejero podrá
disponer de los instrumentos si mantiene, tras la
disposición o ejercicio, una exposición económica
neta a la variación del precio de los instrumentos
por un valor de mercado equivalente a un importe
de al menos dos veces su remuneración fija anual
mediante la titularidad de acciones, opciones,
derechos de entrega de acciones u otros
instrumentos financieros que reflejen el valor de
mercado de CaixaBank.
Asimismo, transcurrido el primer año de tenencia,
podrá disponer de los instrumentos en la medida
necesaria para satisfacer los costes relacionados
con su adquisición o, previa apreciación favorable
de la Comisión de Retribuciones, para hacer frente
a situaciones extraordinarias sobrevenidas de lo
que requieran.
Durante el periodo de retención, el ejercicio de los
derechos atribuidos por los instrumentos
corresponde al Consejero, en tanto que titular de
estos.
Supuestos de reducción de la remuneración
variable
Los Consejeros Ejecutivos verán reducido, total o
parcialmente, el derecho a percibir los importes de
remuneración variable, incluidos los pendientes de
pago, ya sean en efectivo o mediante entrega de
instrumentos, en supuestos de deficiente
desempeño financiero de CaixaBank en su conjunto
o de un área concreta de ésta o de las exposiciones
generadas. A estos efectos, CaixaBank deberá
comparar la evaluación del desempeño realizada
con el comportamiento a posteriori de las variables
que contribuyeron a conseguir los objetivos. Los
supuestos que dan lugar a una reducción de la
remuneración variable son las siguientes:
> Los fallos significativos en la gestión del riesgo
cometidos por CaixaBank, o por una unidad de
negocio o de control del riesgo, incluyendo la
existencia de salvedades en el informe de
auditoría externo o circunstancias que minoren
los parámetros financieros que hubieran de
servir de base para el cálculo de la
remuneración variable.
> El incremento sufrido por CaixaBank o por una
de sus unidades de negocio de sus necesidades
de capital, no previstas en el momento de
generación de las exposiciones.
> Las sanciones regulatorias o condenas
judiciales por hechos que pudieran ser
imputables a la unidad o al profesional
responsable de aquellos y al Consejero
Ejecutivo.
> El incumplimiento de normativas o códigos de
conducta internos del Grupo, incluyendo:
a.Incumplimientos normativos que les sean
imputables con calificación de infracción
grave o muy grave.
b.Incumplimiento de normativas internas con
calificación de grave o muy grave.
c.Incumplimiento de las exigencias de
idoneidad y corrección que le sean exigibles.
d. Incumplimientos normativos que les sean
imputables y que, comporten o no pérdidas,
puedan  poner  en  riesgo  la  solvencia  de 
una
línea de negocio y, en general, participación
o responsabilidad en conductas que hayan
generado importantes pérdidas.
> Las conductas irregulares, ya sean individuales
o colectivas, considerando especialmente los
efectos negativos derivados de la
comercialización de productos inadecuados y
las responsabilidades de los Consejeros
Ejecutivos en la toma de esas decisiones.
> Despido disciplinario procedente o por justa
causa a instancias de la Sociedad (en este
supuesto la reducción será total). Se entenderá
por justa causa cualquier incumplimiento grave
y culpable de los deberes de lealtad, diligencia y
buena fe conforme a los cuales el Consejero
Ejecutivo debe desempeñar sus cargos en el
Grupo, así como cualquier otro incumplimiento
grave y culpable de las obligaciones asumidas
en virtud de su contrato o de cualesquiera otras
relaciones orgánicas o de servicios que
pudieran establecerse con el Grupo.
> Cuando su pago o consolidación no resulte
sostenible de acuerdo con la situación
financiera de CaixaBank en su conjunto, o no se
justifique sobre la base de los resultados de
CaixaBank, de la unidad de negocio y del
Consejero.
> Cualquiera otra adicional que pueda estar
expresamente prevista en los contratos u en la
normativa aplicable.
> La remuneración variable será objeto de
reducción si durante la evaluación del
rendimiento estuviese en vigor una exigencia o
recomendación de la autoridad competente de
restringir la política de distribución de
dividendos, o en uso de las facultades
atribuidas.
Supuestos de recuperación de
la remuneración variable
> En los casos en que las causas que dan lugar a
las situaciones anteriormente descritas se
hubiesen producido en un momento anterior al
pago ya efectuado de la remuneración variable,
de modo que si hubiese sido considerada tal
situación dicho pago no hubiese sido efectuado
en todo o en parte, el Consejero Ejecutivo
deberá reintegrar la parte indebidamente
percibida, junto con los rendimientos que en su
caso le hubiesen sido abonados.
> Se considerarán de especial gravedad los
supuestos en los que los Consejeros Ejecutivos
hayan contribuido significativamente a la
obtención de resultados financieros deficientes
o negativos, así como en casos de fraude o de
otra conducta dolosa o de negligencia grave
que provoque pérdidas significativas.
La Comisión de Retribuciones es responsable de
proponer al Consejo la aplicación de la reducción o
la pérdida del derecho a percibir de los importes
diferidos, o de su recuperación total o parcial, en
función de las características y circunstancias de
cada caso. Los supuestos de reducción de la
remuneración variable serán aplicables durante
todo el periodo de diferimiento de la remuneración
variable. Por su parte, los supuestos de
recuperación de la retribución variable serán de
aplicación durante el plazo de un año a contar
desde su pago, salvo que hubiese mediado dolo o
negligencia grave, en cuyo caso se estará sujeto a la
normativa de aplicación en materia de prescripción.
Extinción o suspensión de
la relación profesional
La extinción o suspensión de la relación profesional,
así como los supuestos de baja por invalidez,
prejubilación, jubilación o jubilación parcial, no
darán lugar a la interrupción del ciclo de pago de la
remuneración variable; ello sin perjuicio de lo
previsto en materia de reducción y recuperación de
la remuneración variable. En el supuesto de
fallecimiento, la Dirección de Personas
conjuntamente con la función de Gestión de
Riesgos han de determinar y, en su caso, proponer
el proceso de liquidación de los ciclos de pago
pendientes bajo criterios compatibles con los
principios generales de la LOSS, su normativa en
desarrollo y la Política de Remuneración.
Situaciones especiales
En situaciones especiales no previstas (i.e.
operaciones corporativas que afecten a la
titularidad de los instrumentos entregados o
diferidos) deben aplicarse soluciones específicas
acordes con la LOSS y los principios de la Política de
Remuneración, de modo que no diluyan o alteren
de modo artificial el valor de las contraprestaciones
a que responden dichas situaciones.
Incompatibilidad con estrategias de
cobertura personal o mecanismos de
elusión.
Los Consejeros Ejecutivos se comprometen a no
utilizar estrategias personales de cobertura o
seguros relacionados con la remuneración que
menoscaben los efectos de alineación con la gestión
sana de los riesgos que fomentan sus sistemas de
remuneración. Por su parte, CaixaBank no abonará
remuneración variable mediante instrumentos o
métodos que tengan por objetivo o efectivamente
resulten en incumplimiento de los requisitos de
remuneración aplicables a los Consejeros
Ejecutivos.
Aportaciones a sistemas de
previsión y otras coberturas
Los Consejeros Ejecutivos pueden tener reconocido
un sistema de previsión social complementario al
régimen común de los empleados. Cuando su
contrato sea de naturaleza mercantil, pueden ver
reconocidos sistemas de previsión específicos con
efecto equivalente al de previsión social
complementaria.
Los compromisos asumidos con los Consejeros
Ejecutivos pueden ser de aportación definida para
las contingencias de jubilación, invalidez y
fallecimiento, y adicionalmente pueden reconocerse
coberturas de prestación definida para las
contingencias de invalidez y fallecimiento. Estos
compromisos se instrumentan a través de un
contrato de seguro.
La actualización del importe de las aportaciones por
estos compromisos se basará en los mismos
principios que los aplicados a su fijación, en tanto
que componente fijo, si bien los incrementos
durante el periodo de vigencia de la Política de
Remuneración no deberían exceder un total
acumulado equivalente a un 10 por ciento anual,
con independencia de su distribución en los
distintos periodos anuales.
Carácter no discrecional
Salvo por las aportaciones obligatorias en base
variable, el régimen prestacional o de aportaciones
para el sistema de previsión social no tiene
naturaleza de beneficio discrecional; debe aplicarse
objetivamente en función del acceso a la condición
de Consejero Ejecutivo o en circunstancias similares
que determinan una redefinición de las condiciones
de retribución, en forma de cantidad alzada o por
referencia a la retribución fija, según se establezca.
La fijación de la cuantía de las aportaciones o el
grado de cobertura de las prestaciones (i) deben
estar prefijados al inicio del ejercicio y tener
adecuado reflejo en los contratos , (ii) no pueden
derivarse de parámetros variables, (iii) no pueden
ser consecuencia de aportaciones extraordinarias
(en forma de gratificaciones, premios o
aportaciones extraordinarias realizadas en los años
próximos a la jubilación o cese), ni (iv) deben estar
relacionados con cambios sustanciales en las
condiciones de jubilación (incluido los derivados de
fusión o combinación de negocios).
Eliminación de duplicidades
El importe de las aportaciones a sistemas de
previsión social debe verse minorado por el importe
de cualesquiera aportaciones realizadas a
instrumentos o pólizas equivalentes que pudieran
establecerse como consecuencia de cargos
desempeñados en sociedades del Grupo o en otras
sociedades en interés de CaixaBank; del mismo
modo debe procederse en relación con las
prestaciones, que deben ser ajustadas para evitar
duplicidades en las coberturas.
Régimen de consolidación de derechos
En el caso en que lo tengan, los Consejeros
Ejecutivos mantendrán sus derechos económicos
sobre el sistema de previsión social en el supuesto
de que se produzca el cese o extinción de la
relación profesional antes del acaecimiento de las
contingencias cubiertas, salvo que dicho cese o
extinción se produzca por causa justa, según el
caso, o por otras causas específicas que los
contratos recojan. No están previstos abonos en la
fecha efectiva del cese o extinción de la relación
profesional.
Aportaciones obligatorias en base variable
El 15% de las aportaciones pactadas a planes de
previsión social complementaria tendrá la
consideración de importe objetivo (teniendo el 85%
restante la consideración de componente fijo). Este
importe se determina siguiendo los mismos
principios y procedimientos que los establecidos
para la concesión de la remuneración basada en
factores anuales en el esquema de remuneración
variable con métricas plurianuales y es objeto de
aportación a una Póliza de Beneficios Discrecionales
de Pensión.
La aportación tendrá la consideración de
remuneración variable diferida y, en consecuencia,
la Póliza de Beneficios Discrecionales de Pensión
contendrá las cláusulas para quedar sujeta
explícitamente a los supuestos de reducción
anteriormente descritos para la remuneración
variable con métricas plurianuales. Asimismo,
formará parte del montante total de retribuciones
variables a los efectos de límites.
Si el Consejero Ejecutivo abandona la Sociedad por
causa de jubilación o por cualquier otra causa, los
beneficios discrecionales de pensión estarán
sometidos a un período de retención de 5 años, a
contar a partir de la fecha en que el profesional deje
de prestar servicios. La Sociedad aplicará durante el
período de retención los mismos requisitos de
cláusulas de reducción y de recuperación de la
remuneración ya satisfecha expuestos
anteriormente.
A continuación se detallan las remuneraciones
devengadas del ejercicio 2024 correspondientes a la
remuneración a través de sistemas de ahorro a
largo plazo para los Consejeros Ejecutivos:
> REMUNERACIÓN A TRAVÉS DE SISTEMAS DE AHORRO A LARGO PLAZO DE LOS CONSEJEROS EJECUTIVOS
Sistema de ahorro a largo plazo (aportación definida)
Cargo
Componente fijo (85%)
(miles de euros)
Componente variable (15%)
(miles de euros)
Cobertura fallecimiento,
incapacidad permanente y gran
invalidez (miles de euros)
Total
(miles de euros)
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
471
99
98
668
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
128
128
Total por concepto 2024
471
99
226
796
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
446
94
84
624
José Ignacio Goirigolzarri
Presidente Ejecutivo
114
114
Total por concepto 2023
446
94
198
738
A continuación se presenta las aportaciones en base variable efectuadas al sistema de previsión social del Consejero Delegado durante el ejercicio cerrado:
Aportación objetivo al sistema de previsión social
del ejercicio 2024 (miles de euros)
Aportación en base variable (15%)
(miles de euros)
Resultado retos corporativos anuales 2023
Aportaciones al sistema de previsión social en
base variable del ejercicio 2024 (miles de euros)
554
83
118,98 %
99
Desvinculación del Presidente
Ejecutivo de CaixaBank
El pasado mes de octubre, D. José Ignacio
Goirigolzarri anunció su renuncia como Presidente
Ejecutivo de CaixaBank, acordándose con la Entidad
la finalización del contrato de servicio con fecha de
efectos el 1 de enero de 2025. De igual forma, se
acordó la renuncia a todos los cargos de
administrador o representante en otras sociedades
en las que representaba a CaixaBank.
Con arreglo al Protocolo de desvinculación, no
procede el abono de la indemnización prevista en
su contrato.
Al día siguiente a la Fecha de Efectos se iniciará el
periodo de no competencia post-contractual y su
compensación, en la forma prevista en su contrato,
por importe total de una anualidad de su
retribución fija por valor de 1.784.500 euros, que se
abonará en doce mensualidades iguales, que se
podrá interrumpir si el Sr. Goirigolzarri desarrolla
cualquier actividad directa o indirecta en el sector
financiero.
Los calendarios de pago de la remuneración
variable devengada pendientes de entrega, 
permanecerán inalterados hasta su total
satisfacción, sin perjuicio de las cláusulas de
reducción o recuperación que, en su caso, procedan
con arreglo a lo establecido en la Política de
Remuneraciones. En este sentido, se mantendrá
también el derecho a percibir el Incentivo Final
correspondiente al Tercer Ciclo del PIAC concedido
y pendiente de abono en 2025, 2026 y 2027, así
como el último pago de la Remuneración Variable
Anual y Plurianual procedente de su prestación de
servicios en Bankia, todo ello considerando que de
no ser por la anticipación de la extinción en
beneficio de la Entidad, se hubiera cumplido el
requisito de permanencia hasta la Fecha de
Liquidación.
Retribuciones a los miembros del Consejo derivadas de la representación de CaixaBank
De acuerdo con las cantidades actualmente fijadas como remuneración en las respectivas sociedades, comprendidas dentro de la Remuneración Fija Anual Total de los
Consejeros, los pagos en concepto de remuneración por el desempeño del cargo de Consejero en sociedades del Grupo o en otras sociedades en interés de
CaixaBank, es la siguiente:
> REMUNERACIÓN POR CARGOS EN SOCIEDADES DEL GRUPO Y EN OTRAS SOCIEDADES EN INTERÉS DE CAIXABANK
(miles de euros)
Cargo
Sociedad participada
Total
Jose Ignacio Goirigolzarri Tellaeche
Consejero
CECA
10
Gonzalo Gortázar
Consejero
Banco BPI, S.A.
63
Gonzalo Gortázar
Presidente
CaixaBank Payments & Consumer
32
Tomás Muniesa
Vicepresidente
VidaCaixa
435
Tomás Muniesa
Vicepresidente
SegurCaixa Adeslas
12
Total por concepto 2024
552
Remuneraciones a los miembros del Consejo al margen de la condición de Consejero
Fernando Maria Ulrich Costa Duarte es Presidente no Ejecutivo del Consejo de Administración del Banco BPI. La remuneración percibida por su pertenencia a dicho
consejo es de 750.000 euros.
04. Términos y condiciones de los contratos generales
y el correspondiente al Consejero Delegado
4.1 Condiciones generales de los contratos
Naturaleza de los contratos: Vendrá determinada por el nivel de las funciones
de dirección desarrolladas más allá de la mera condición de consejero, de
conformidad con, entre otros, la doctrina del Tribunal Supremo en relación con
la denominada “teoría del vínculo".
Duración: Con carácter general los contratos tendrán duración indefinida.
Descripción de funciones, dedicación, exclusividad e incompatibilidades:
Los contratos contendrán una descripción clara de funciones y
responsabilidades a asumir, así como la ubicación funcional y de dependencia
en la estructura organizativa y de gobierno de CaixaBank. Asimismo,
establecerán la obligación de dedicación en exclusiva al Grupo, sin prejuicio de
otras actividades autorizadas en interés del Grupo u otras ocasionales de
docencia o participación en conferencias, administración del patrimonio
personal o responsabilidades en empresas propias o familiares, siempre que no
dificulten el cumplimiento de los deberes de diligencia y lealtad de su cargo de
administrador de CaixaBank ni supongan un conflicto alguno con la Sociedad.
Se aplicará a los Consejeros Ejecutivos el régimen de incompatibilidades
establecido legalmente.
En los contratos podrán pactarse además otras obligaciones de permanencia en
el mejor interés de CaixaBank.
Cumplimiento de deberes y obligación de confidencialidad: Los contratos
contendrán estrictas obligaciones de cumplimiento de los deberes propios de los
administradores y de confidencialidad en relación con la información a la que los
Consejeros tengan acceso durante el desempeño de sus cargos.
Cobertura de responsabilidades civiles e indemnización: Los Consejeros
Ejecutivos así como los demás Consejeros figuran como asegurados de la póliza
de responsabilidad civil para administradores y directivos del Grupo.
Asimismo, los contratos pueden establecer el compromiso de CaixaBank de
mantener indemnes a los Consejeros Ejecutivos de los gastos, daños y perjuicios
que les haya causado cualquier reclamación de terceros como consecuencia del
desempeño de sus funciones sin haber mediado culpa o negligencia de los
propios Consejeros Ejecutivos.
Pactos de no competencia post-contractual: Los
contratos establecerán pactos de no concurrencia
post-contractual en el ámbito de las actividades
financieras, cuya duración no debería ser inferior a
un año desde la extinción del contrato. Salvo por
razones justificadas, la contraprestación al pacto de
no competencia se establece como la suma de
componentes fijos de la remuneración que se
hubiera percibido durante el período de duración
del mismo. El importe de la compensación será
dividido en cuotas periódicas futuras, pagaderas
durante el período de duración del pacto de no
competencia.
El incumplimiento del pacto de no competencia
post-contractual generará el derecho de CaixaBank
a obtener de los Consejeros Ejecutivos una
indemnización por importe proporcionado a la
contraprestación satisfecha.
Cláusulas de terminación anticipada: Los
contratos establecerán los supuestos en los que los
Consejeros Ejecutivos pueden proceder a la
resolución del contrato con derecho a
indemnización, que podrán contemplar situaciones
de incumplimiento por parte de CaixaBank, de cese
sin causa justificada o cambio de control de la
Sociedad.
Del mismo modo, los contratos habrán de
reconocer la facultad de CaixaBank de resolver el
contrato en los casos de incumplimiento de los
Consejeros Ejecutivos, sin compensación a favor del
mismo.
En cualquier supuesto de terminación de los
contratos, se reconocerá el derecho de CaixaBank a
exigir la renuncia de los Consejeros Ejecutivos a
cualesquiera cargos o funciones desarrollados en
sociedades en interés de CaixaBank.
Los contratos establecerán un plazo de preaviso de
al menos tres meses, y compensaciones adecuadas
en caso de incumplimiento, proporcionadas a la
remuneración fija a devengar durante los plazos
incumplidos.
La cuantía de las indemnizaciones por terminación
de los contratos se establecerá en todo momento
de modo que no supere los límites legalmente
establecidos en materia de ratio máxima de
remuneración variable, teniendo en cuenta los
criterios establecidos por EBA. Los pagos por
resolución anticipada deben basarse en los
resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y
no recompensar malos resultados o conductas
indebidas.
El abono del importe de los pagos por rescisión
anticipada que haya de ser considerado como
remuneración variable, será objeto de diferimiento
y pago en la forma prevista para la remuneración
variable y quedará sujeto a los mismos supuestos
de reducción y recuperación descritos.
Pagos por abandono de contratos anteriores: En
los casos en que se pacten paquetes de
remuneración relativos a compensación por
abandono de contratos anteriores, éstos deberán
adaptarse a los intereses de la Entidad a largo
plazo, mediante la aplicación de los límites y
requisitos establecidos por la LOSS y las Directrices
EBA, y de disposiciones de ciclo de pago análogas a
las previstas en la Política de Remuneración para la
remuneración variable.
Otras condiciones contractuales: Los contratos
podrán contener cláusulas contractuales habituales
compatibles con la LOSS, la LSC, el resto de
normativa aplicable y la Política de Remuneración.
4.2 Condiciones particulares de los contratos del Consejero Delegado
Nombramiento
Condiciones particulares del contrato del Consejero Delegado
Naturaleza de los contratos
Contrato de naturaleza mercantil
Duración
Contrato de duración indefinida
Descripción de funciones,
dedicación, exclusividad e
incompatibilidades
El contrato contiene la descripción clara de sus funciones y responsabilidades y la obligación de dedicarse en exclusiva a CaixaBank. No contiene pactos de permanencia y se
incluyen disposiciones para su integración con la Política de Remuneración.
Cumplimiento de deberes y
obligación de confidencialidad
El contrato contiene cláusulas de cumplimiento de deberes, confidencialidad y cobertura de responsabilidades.
Cobertura de responsabilidades
civiles e indemnización
Los Consejeros Ejecutivos, así como los demás Consejeros figuran como asegurados de la póliza de responsabilidad civil para administradores y directivos del Grupo
Pactos de no competencia post-
contractual
El contrato contiene un pacto de no competencia post-contractual de duración de un año desde su terminación, que alcanza a cualquier actividad directa o indirecta en el
sector financiero.
La contraprestación por el pacto de no competencia se fija en una anualidad de los componentes fijos de su retribución y se verá reducido por cualesquiera cantidades
percibidas por las Sociedades del Grupo o en las que represente a CaixaBank en concepto de compensación por obligaciones de no competencia post-contractual. Esta
compensación será satisfecha en 12 mensualidades iguales, la primera pagadera al término del mes natural en que se extinga el contrato de servicios. El incumplimiento del
pacto de no competencia post-contractual dará lugar al abono a CaixaBank por parte del Consejero Ejecutivo de un importe equivalente a una anualidad de los
componentes fijos de su retribución.
Cláusulas de terminación anticipada
Los Consejeros ejecutivos tendrán derecho, sin perjuicio de la compensación por el pacto de no competencia, a percibir una indemnización de una anualidad
de los componentes fijos de la remuneración en caso de cese y extinción del contrato de servicios por cualquiera de las siguientes causas:
(i)       extinción unilateral por parte del Consejero Ejecutivo por incumplimiento grave de la Sociedad de las obligaciones incluidas en el contrato de servicios;
(ii)      extinción unilateral por la Sociedad sin justa causa;
(iii)     cese o no renovación de su puesto como miembro del Consejo y de sus funciones de Consejero Ejecutivo sin justa causa; o
(iv)     adquisición del control de la Sociedad por una entidad distinta de la Fundación Bancaria la Caixa" o cesión o transmisión de todo o parte relevante de su
actividad o de sus activos y pasivos a un tercero o integración en otros grupos empresariales que adquiera el control de la Sociedad.
El importe de la indemnización prevista deberá hacerse efectivo en los términos previstos en cada momento en la normativa vigente y en la Política de
Remuneraciones y se verá reducido adicionalmente por cualesquiera cantidades percibidas de las Sociedades descritas en el párrafo anterior en cualquier
concepto de indemnización.
El derecho a percibir la indemnización está condicionado a la renuncia simultánea, por parte del Consejero Ejecutivo, a todos los cargos de administrador o
representante en otras sociedades del Grupo en las que exista un interés por parte de la Sociedad, o en cualesquiera otras entidades ajenas en
representación de CaixaBank.
Por su parte, la Sociedad podrá cesar al Consejero Ejecutivo de su cargo y rescindir el Contrato de Servicios por justa causa en los siguientes supuestos:
(i)       cualquier incumplimiento grave y culpable de los deberes de lealtad, diligencia y buena fe conforme a los cuales el Consejero Ejecutivo debe
desempeñar sus cargos en el Grupo;
(ii)      la falta de idoneidad sobrevenida para el ejercicio del cargo por causa imputable al Consejero Ejecutivo; o
(iii)     cualquier otro incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas en virtud del contrato de servicios o de cualesquiera otras relaciones
orgánicas o de servicios que pudieran establecerse entre el Consejero Ejecutivo y las respectivas entidades en las que represente a CaixaBank.
En caso de que la extinción del contrato de servicios se produzca por justa causa o por renuncia voluntaria del Consejero Ejecutivo por causas distintas a las
anteriormente indicadas, éste no tendrá derecho a percibir la indemnización descrita anteriormente.
En caso de renuncia voluntaria deberá efectuarse con un preaviso de al menos tres meses. En caso de incumplimiento el Consejero Ejecutivo vendrá
obligado a satisfacer a la entidad el importe de los componentes fijos de la remuneración correspondiente al tiempo que reste por cumplir el correspondiente
plazo.
Otras condiciones contractuales
Se incluyen en el contrato disposiciones para su integración con la Política de Remuneración.
05. Política de Remuneraciones de los Consejeros para el
ejercicio 2025
La Junta General Ordinaria de Accionistas celebrada
el 8 de Abril de 2022 aprobó la Política de
Remuneración para los ejercicios 2022 a 2025,
ambos incluidos.
Esta política fue modificada por sendos acuerdos de
la Junta General Ordinaria de CaixaBank en sus
reuniones celebradas el 31 de marzo de 2023 y el
22 de marzo de 2024.
Procede, antes de la finalización de 2025, la
elaboración y aprobación de una nueva política de
remuneraciones del consejo y que será de
aplicación previa aprobación por la Junta General
Ordinaria de Accionistas el próximo 11 de abril de
2025, desde la misma fecha de su aprobación y
durante los ejercicios 2026, 2027 y 2028.
Principales cambios en relación con la Política
de remuneración anterior
Los principales cambios en la nueva Política de
Remuneración del Consejo vienen determinados
por el cambio en la Presidencia del Consejo,
pasando a un modelo de Presidencia no ejecutiva,
así como por su coincidencia con al inicio de un
nuevo y ambicioso Plan Estratégico 2025-2027:
a. Eliminación de todas las referencias al cargo de
Presidente Ejecutivo. En consecuencia, el único
consejero con atribución de funciones
ejecutivas que se contempla en la nueva
Política es D. Gonzalo Gortázar, en su condición
de Consejero Delegado.
b. Introducción de la remuneración fija del
Presidente no ejecutivo, como consecuencia del
nombramiento de D. Tomás Muniesa Arantegui
como nuevo Presidente no ejecutivo del
Consejo de Administración con efectos a partir
del 1 de enero de 2025.
c. Actualización de la remuneración de los
Consejeros por sus funciones no ejecutivas, así
como el importe máximo de remuneración
global propuesto. El incremento promedio es
de un 12,9%.
d. Actualización de la remuneración fija y la
remuneración variable objetivo del Consejero
Delegado. El incremento es del 3% de la
remuneración fija y del 46,8% del variable
objetivo. El incremento total es del 14,9%.
Esta propuesta mantiene la línea de un sistema
retributivo competitivo con el objetivo de atraer,
retener y fidelizar el talento en los perfiles de los
consejeros de forma que garantice el seguir
cumpliendo adecuadamente con las elevadas
exigencias de idoneidad que persigue CaixaBank y
que son requeridas por la legislación sectorial de las
entidades de crédito.
5.1 Retribución de los consejeros
en su condición de tales
La remuneración de los miembros del Consejo de Administración de CaixaBank
en su condición de tales consiste únicamente en una cantidad fija anual cuya
cifra máxima ha de ser determinada por la Junta General, y que ha de
mantenerse vigente en tanto la misma no acuerde su modificación.
La cifra fijada por la Junta General se destina a retribuir al Consejo y a sus
comisiones, y se distribuye entre sus miembros, en la forma que el Consejo
estime más oportuna, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, en atención
a las funciones y dedicación de cada uno de ellos y a su pertenencia a las
distintas comisiones como en la periodicidad y forma a través de retribuciones
estatutarias, u otras.
Remuneración del Presidente del Consejo de Administración
La retribución fija del Presidente del Consejo está justificada por la especial
dedicación que el ejercicio de las funciones propias de su cargo conlleva en un
Grupo del tamaño y la complejidad de CaixaBank.
Corresponde al Presidente la máxima responsabilidad del eficaz funcionamiento
del Consejo, convocar y presidir sus reuniones, fijando el orden del día y
dirigiendo las discusiones y deliberaciones. Debe, asimismo, velar por que los
consejeros reciban adecuadamente y con carácter previo la información
suficiente para deliberar sobre el orden del día y estimular el debate y la
participación activa de los consejeros durante las sesiones, salvaguardando su
libre toma de posición. Además, el Presidente del Consejo de CaixaBank preside
las Juntas Generales de Accionistas de la Sociedad.
Por otra parte, sin perjuicio de las facultades del Consejero Delegado y de los
apoderamientos y delegaciones que se hayan establecido, corresponde al
Presidente la representación institucional de CaixaBank y de las entidades
dependientes; actuar en su representación ante organismos del sector, firmar en
nombre de la Sociedad los acuerdos que legal o estatutariamente sean
necesarios, los contratos, convenios u otros instrumentos jurídicos con las
administraciones públicas y con otras entidades; y la representación formal de la
Sociedad en la relación con autoridades, con entidades y con organismos ajenos,
españoles y extranjeros.
1 A subrayar, por ejemplo, que el tamaño del balance de CaixaBank es 3 veces superior al máximo de los comparables del IBEX con presidencias no ejecutivas. Asimismo, existen diferencias notables en el modelo de gobernanza entre las entidades financieras
europeas, destacando el modelo de Consejo dual vs. único.
2 Cálculo tomando como base 100 la retribución total objetivo 2024 .
Si bien desde el punto de vista cualitativo las
funciones anteriormente descritas, por su
naturaleza orgánica o representativa, no pueden
considerarse ejecutivas, cuantitativamente
conllevan una gran dedicación, exclusiva y en
intensidad muy superior al resto de consejeros no
ejecutivos. Asimismo, dado el tamaño y la
complejidad de CaixaBank y considerando las
idiosincrasias en modelos y estructuras de gobierno
y otros de las distintas entidades, las funciones no
ejecutivas del presidente de CaixaBank y las
exigencias que dichas funciones conllevan no son
generalmente comparables a las de la mayoría de
las entidades que componen el grupo de referencia
cuyas presidencias son no ejecutivas 1.
En este sentido, la remuneración propuesta para el
Presidente (1.441.000 €) refleja estrictamente una
continuidad respecto a la remuneración por todos
los conceptos de presidentes no ejecutivos
anteriores de la entidad, ajustando únicamente por
inflación. Con todo, es relevante destacar dos
consideraciones adicionales. Por un lado, el Sr.
Tomás Muniesa ostenta una amplia, contrastada y
exitosa trayectoria profesional, así como un
profundo conocimiento del Grupo como del sector
bancario y asegurador, y una extensa experiencia
como consejero. Por otro lado, hay que tener en
cuenta los importantes cambios acontecidos a nivel
Grupo desde que dejó la Presidencia del Consejo el
último Presidente no ejecutivo a raíz de la fusión
con Bankia y hasta el momento en que el nuevo
Presidente asume la Presidencia. No en vano, tanto
la dimensión como la relevancia del Grupo
CaixaBank han cambiado sustancialmente desde
entonces, evidenciado entre otros por la
multiplicación de la capitalización bursátil, tres
veces la del cierre de 2020 y que sitúa a CaixaBank
como el 8º banco entre las entidades incluidas en el
índice de Bancos de la Eurozona (Eurostoxx Banks),
o por el mayor tamaño del balance (+40% en
activos).
En cualquier caso, cabe subrayar que el total de las
remuneraciones objetivo propuestas para el
Presidente y Consejero Delegado en 2025 sería en
su globalidad prácticamente equivalente al total
objetivo para Presidente y Consejero Delegado en
2024.
> RETRIBUCIÓN TOTAL OBJETIVO DEL
PRESIDENTE Y CONSEJERO DELEGADO 2
Remuneración del resto de
consejeros
En relación con el resto de los consejeros
(excluyendo el Presidente), los incrementos
propuestos en la remuneración en su condición
como consejeros y por su pertenencia a las
comisiones del Consejo responden a una
actualización, coincidiendo con el cambio del Plan
Estratégico, y habiendo acumulado un 8,15% de
incremento durante el período correspondiente al
Plan Estratégico 2022-2024, a pesar del entorno
inflacionario que marcó ese trienio, con una
inflación acumulada en España de doble dígito.
Dicha propuesta se adecua a la creciente
complejidad en el funcionamiento y en las materias
objeto de competencia del Consejo y sus
comisiones, que conlleva además un mayor
esfuerzo de dedicación, a la vez que sitúa la
remuneración en una posición alineada con la
media de las empresas del IBEX y aún por debajo de
la media de las entidades financieras del IBEX. La
muestra utilizada para la comparativa, que se ha
llevado a cabo por la Entidad con la colaboración de
Ernst & Young es el mismo grupo de las empresas
del IBEX y de bancos nacionales y europeos que se
utiliza para el benchmark de los consejeros
ejecutivos, y que se ha detallado en el punto 3 del
presente informe. El mayor incremento se propone
para la Comisión de Nombramientos y
Sostenibilidad, y responde a la creciente carga de
trabajo y asunción de responsabilidades por la
función de Sostenibilidad, que asumió la Comisión
de Nombramientos en 2021. En cualquier caso, el
incremento total sin considerar la remuneración del
Presidente es de unos 389 mil euros, que no es
material para la solvencia y liquidez financiera del
banco.
Teniendo en cuenta lo expuesto, la cifra máxima de
Remuneración del conjunto de Consejeros, sin tener
en cuenta la remuneración por las funciones
ejecutivas que se propone para su aprobación en la
Junta General de 11 de abril de 2025, que se
mantendrá invariable en ejercicios sucesivos en
tanto que la Junta General no acuerde una nueva
cifra y que será aplicable desde 1 de enero de 2025,
asciende a 5.000.000 euros y su distribución puede
dar lugar a retribuciones diferentes para cada uno
de los Consejeros. La propuesta de los importes
para el ejercicio en curso se detalla a continuación:
> REMUNERACIÓN POR PERTENENCIA AL CONSEJO Y A SUS COMISIONES
(miles de euros)
Total 2025
Remuneración base por miembro del Consejo
110
Remuneración al Presidente del Consejo
1.441
Remuneración al Consejero Coordinador
153
Remuneración por miembro de la Comisión Ejecutiva
60
Remuneración al Presidente de la Comisión Ejecutiva
90
Remuneración por miembro de la Comisión de Riesgos
60
Remuneración al Presidente de la Comisión de Riesgos
90
Remuneración por miembro de la Comisión de Auditoría y Control
60
Remuneración al Presidente de la Comisión de Auditoría y Control
90
Remuneración por miembro de la Comisión de Nombramientos y Sostenibilidad
42
Remuneración al Presidente de la Comisión de Nombramientos y Sostenibilidad
63
Remuneración por miembro de la Comisión de Retribuciones
36
Remuneración al Presidente de la Comisión de Retribuciones
54
Remuneración por miembro de la Comisión de Innovación, Tecnología y Transformación Digital
36
(miles de euros)
Total 2025
Remuneración a distribuir en 2025 en el marco de la retribución máxima a aprobar en la JGA 2025
5.000
5.2 Retribución de los consejeros con funciones ejecutivas
A modo de resumen, a continuación se presenta el mix retributivo correspondiente a la retribución prevista para los Consejeros Ejecutivos de
CaixaBank en 2025:
Consideraciones previas
1. El Consejero Delegado asume a partir de ahora las responsabilidades
ejecutivas que anteriormente recaían en el Presidente, convirtiéndose, por
tanto, en el único consejero con funciones ejecutivas.
2. Dicha asunción de mayores responsabilidades coincide además con el inicio
del nuevo Plan Estratégico 2025-2027, un Plan de marcada ambición en un
entorno con oportunidades y retos relevantes y, por tanto, de exigente
desarrollo y ejecución.
3. El liderazgo y la contribución del Consejero Delegado han sido claves tanto
en la impecable ejecución de la fusión e integración de Bankia como en la
exitosa ejecución y conclusión del Plan Estratégico 2022-2024, batiendo los
objetivos iniciales y situando a la entidad en una posición óptima para
encarar el nuevo Plan. A modo ilustrativo, cabría destacar:
>La revalorización de la cotización durante el periodo del Plan vs. índices
de referencia: +117% a cierre de 2024 vs. cierre 2021 CaixaBank; +45%
Eurostoxx Banks; +33% IBEX-35.
1 La Comisión de Retribuciones ha sIdo asesorada por Ernst & Young Abogados S.L.P. (“EY”) en la preparación de la Política que se someterá a la Junta General de Accionistas de 2025, así como por Willis Towers Watson en lo que respecta al análisis de mercado y la
comparación de la retribución y la compensación de mercado de los Consejeros Ejecutivos y la Alta Dirección.
2 Las muestras de referencia consideran bancos europeos con tamaño o modelo de negocio comparable a los de CaixaBank y empresas del IBEX-35.
3 En base a datos de RoTE correspondiente al año 2024 reportados por las entidades o, en su ausencia, en base a datos de Bloomberg a 10 de febrero de 2025.
>La tendencia positiva en ROTE, pasando de
un 7,6% en 2021 (sin extraordinarios de la
fusión) hasta el 18,1% en 2024, superando
cómodamente el coste de capital.
>La solidez del balance, con ratios de capital
y liquidez holgadamente por encima de
requerimiento, reducción de la morosidad
y mayor cobertura de la misma.
>La consolidación y refuerzo del liderazgo en
banca seguros en España. La excelente
evolución y creciente contribución de BPI y
el negocio en Portugal.
>En el ámbito ASG, se han batido con
holgura los objetivos, destacando la
movilización de financiación sostenible, con
un total de 86.770 millones de euros en el
período del Plan Estratégico vs. el objetivo
de 63.785 millones, o el de beneficiarios de
MicroBank, el banco social del Grupo, que
superaron los 484.500 vs. el objetivo de
413.000.
4. Todo ello ha derivado en el impulso de la
fortaleza financiera de la entidad, situándola
actualmente en su mejor posición de los
últimos 10 años.
5. La evolución de la remuneración total del
Consejero Delegado durante los últimos 2
planes estratégicos (2018-2021 y 2022-2024) ha
estado totalmente alineada con la evolución de
la inflación durante el mismo periodo.
6. La retención y fidelización del talento, así como
el recompensar adecuadamente las funciones
desempeñadas y el nivel de dedicación,
responsabilidad y compromiso exigidos,
constituyen pilares fundamentales de la Política
de Remuneración del Grupo. En este sentido, el
Consejo de Administración, a propuesta de la
Comisión de Retribuciones, considera esencial
que se establezca un nivel de remuneración
adecuado y competitivo en relación con
entidades comparables según encuestas
salariales y estudios ad hoc específicos,
realizados por empresas especializadas de
primer nivel 1.
7. Además, esta Política de Remuneraciones busca
seguir fomentando un reequilibrio entre la
mezcla de retribuciones hacia un mayor peso
de la retribución variable sobre la retribución
total, en línea con las preferencias de la
comunidad inversora.
En relación con las modificaciones propuestas
relativas a la remuneración del Consejero Delegado,
cabe destacar los siguientes aspectos:
> Permiten adecuar la retribución total objetivo a
las nuevas responsabilidades asumidas por
parte del Consejero Delegado, aun
manteniendo el total de las remuneraciones
propuestas objetivo para Presidente y
Consejero Delegado en 2025 en un importe
prácticamente equivalente al total objetivo para
Presidente y Consejero Delegado en 2024.
> Permiten mantener una retribución total
objetivo razonablemente competitiva, al
mantenerse en torno a la mediana del grupo de
comparables europeos (comparables a
CaixaBank en ingresos, capitalización de
mercado, activos y empleados) 2. Además, cabe
destacar que la rentabilidad en 2024 (%ROTE 3)
de CaixaBank se habría situado por encima de
la mediana de dicho grupo.
> Permiten reducir la brecha existente en relación
con el grupo comparable de IBEX-35. En
términos de dimensión (considerando ingresos,
capitalización de mercado, activos y
empleados), CaixaBank se encuentra en el
percentil 75 del grupo de comparables del
IBEX-35, mientras que la propuesta de
modificación acerca la retribución total objetivo
a la mediana de ese grupo, por lo tanto,
quedando aun por debajo del rango que le
correspondería por tamaño.
> Contribuyen a reequilibrar el mix retributivo
hacía un mayor peso de la remuneración
variable, en línea con las mejores prácticas del
mercado. Además, la retribución variable
incluye métricas plurianuales y pago parcial en
acciones, lo que mejora la alineación de la
retribución con los intereses de los accionistas.
A tener en cuenta, que la retribución variable
objetivo propuesta (en torno al percentil 25
frente a ambos grupos de comparables)
seguiría estando por debajo de lo que
correspondería teniendo en cuenta dónde se
sitúa CaixaBank en términos de tamaño en
ambos grupos de comparables, europeo e
IBEX-35.
1 Importes en miles de euros.
2 El 5º SBB está aún en ejecución a mes de febrero de 2025.
3 Incluye el dividendo a cargo del resultado de 2024 y los SBBs #3, #4 y #5 anunciados en 2024. No se consideran en el total del 2024 ni el SBB #2  iniciado en 2023 y completado en enero de 2024 ni el SBB #6, anunciado en enero 2025 y aún pendiente de iniciar.
4 Incluye el dividendo a cargo del resultado de 2023 y el SBB #2 iniciado en 2023.
> COMPARATIVA RETRIBUCIÓN VARIABLE
OBJETIVO 1
Resulta pertinente señalar también que las
propuestas de modificación mencionadas están
respaldadas por el desempeño financiero de la
entidad a la vez que alineadas con otras medidas
adoptadas por CaixaBank con respecto a otros
grupos de interés:
> Desempeño financiero: CaixaBank obtuvo un
resultado atribuido de 5.787 millones de euros
en 2024, un 20,2% más que en el mismo
periodo del año anterior, alcanzando un ROTE
del 18,1% frente al 15,6% del año anterior, y
una ratio de eficiencia del 38,5%.
> Accionistas: el Consejo de Administración
propone a la Junta General de Accionistas el
pago de un dividendo en efectivo de 0,2864
euros brutos por acción con cargo a los
resultados de 2024. Esto se suma al dividendo a
cuenta de 0,1488 euros brutos por acción
abonado en noviembre de 2024. El pago total
en efectivo representa una ratio de payout del
53,5% y un aumento del 11% frente al
dividendo en efectivo del 2023. Además se han
iniciado y ejecutado (o se están ejecutando 2)
nuevos programas de recompra de acciones
por valor de 1.500 millones de euros en 2024
que, sumados al dividendo en efectivo de 3.096
millones, elevan la distribución total a 4.596 3
millones de euros en 2024, un 36% más que en
2023 4. En el contexto del Plan Estratégico
2022-2024, se alcanzarían con el dividendo
propuesto y la última recompra de acciones
aprobada por el Consejo de Administración en
enero de 2025, los 12.000 millones de euros de
objetivo de distribución, meta mejorada vs. el
objetivo inicial de 9.000 millones de euros. El
TSR (que considera la revalorización del valor
más dividendos) de CaixaBank ha aumentado
un +170% durante el período del plan
(2022-2024), lo que compara con un +77% del
Eurostoxx Banks y un +51% del IBEX-35.
> EVOLUCIÓN TSR 2022-2024 (cierre 2021 como base 100)
> Empleados: el sector firmó un Convenio
Colectivo de Cajas de Ahorros y Entidades
Financieras para 2024-2026 el 18 de abril de
2024. Este Convenio permite la recuperación
del poder adquisitivo de los empleados
mediante la regulación de una revisión salarial
del 11% en tres años más un pago único de
1.000 euros para toda la plantilla, entre otras
medidas de mejora.
> Sociedad: la solidez financiera de CaixaBank ha
permitido también seguir impulsando el fuerte
compromiso del Grupo con la sociedad y la
sostenibilidad, batiendo objetivos no
financieros del Plan Estratégico 2022-2024 e
impulsando el dividendo social.
Componentes fijos de la remuneración
El importe de los componentes fijos para Consejeros Ejecutivos, previsto para el
ejercicio 2025 es el que se indica a continuación:
> REMUNERACIÓN VINCULADA A COMPONENTES FIJOS
> DE CONSEJEROS EJECUTIVOS
(miles de
euros)
Cargo
Sueldos
Remuneración
por
pertenencia al
Consejo
Remuneración
por
pertenencia a
comisiones del
Consejo
Remuneración
por cargos en
sociedades del
grupo
Remuneraci
ón por
pertenencia
a consejos
fuera del
grupo
Remune
ración
Fija
Total
previsto
2025
Gonzalo
Gortázar
Consejero
Delegado
2.317
110
60
95
2.582
Por su parte, el importe previsto para el ejercicio correspondiente a las
remuneraciones en especie para Consejeros Ejecutivos es el que figura a
continuación:
> REMUNERACIÓN EN ESPECIE DE CONSEJEROS EJECUTIVOS
(miles de
euros)
Cargo
Asistencia
médica propia
y familiares*
Uso de
automóvil y
vivienda
Otros
Total previsto
2025
Gonzalo
Gortázar
Consejero
Delegado
5
13
18
* Seguro de asistencia médica para el Consejero Ejecutivo, su cónyuge e hijos menores de 25 años.
Componentes variables de la remuneración
Esquema de Remuneración Variable con Métricas Plurianuales
Los importes objetivo para este concepto determinados en 2025 son los
siguientes:
(miles de euros)
Cargo
Remuneración variable
objetivo (miles de €)
Gonzalo Gortázar
Consejero Delegado
1.750
Para la medición del rendimiento y en la evaluación de los resultados se utilizan
factores anuales, con criterios corporativos cuantitativos (financieros) y
corporativos cualitativos (no financieros), que han de estar especificados y
claramente documentados.
Asimismo, también se utilizan factores plurianuales que únicamente contarán
con criterios corporativos, y que ajustan, como mecanismo de reducción, el pago
de la parte diferida sujeta a factores plurianuales.
Si bien el componente variable de la remuneración de los Consejeros Ejecutivos
estará limitado a un importe máximo del 100% de la remuneración fija, salvo
que la Junta General de Accionistas de CaixaBank apruebe un nivel superior con
límite del 200%, a continuación se detallan los importes máximos a percibir por
los Consejeros Ejecutivos y el % sobre la retribución fija que representan:
> ESTIMACIÓN ESQUEMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE CON MÉTRICAS
PLURIANUALES 2025
(importes en miles de euros)
Consejero Delegado
RV con nivel de consecución <80%
0
RV con nivel de consecución 100%
1.750
% RV 100% sobre Remuneración Fija Anual
67,8 %
RV máxima con nivel de consecución 120%
2.100
% RV 120% sobre Remuneración Fija Anual
81,3 %
> MÉTRICAS DE MEDICIÓN DE FACTORES ANUALES
Criterios corporativos
Métrica
Ponderación
Grado de cumplimiento
Grado de consecución
Financieros
ROTE
20 %
> 18%
120 %
Entre 18% y 13,6%
Entre 120% y 80%
< 13,6%
0%
Ratio de Eficiencia
recurrente
15 %
< 41%
120 %
Entre 41% y 44,4%
Entre 120% y 80%
> 44,4%
0%
NPAs
(variación en millones de €)
10 %
< -1.697 mill. €
120 %
Entre -1.697 mill. € y -859 mill. €
Entre 120% y 80%
>-859 mill. €
0%
No financieros
RAF1
20 %
0 ámbares
105 %
0,5 ámbares
102,5 %
1 ámbar
100 %
1,5 ámbares
97,5 %
2 ámbares
95 %
2,5 ámbares
92,5 %
3 ámbares
90 %
3,5 ámbares
87,5 %
4 ámbares
85 %
4,5 ámbares
82,5 %
5 ámbares
80 %
>= 5,5 ámbares
0%
Calidad
15 %
Cada reto individualmente en escalas entre el 0% por debajo de 80% y hasta un máximo del 120%
Máximo del 120%
y mínimo del 80% por
debajo 0%
Promedio ponderado (NPS relacional 60% y NPS transaccional 40%)
Cuota de Mercado
10 %
> +0,42 p.p.
120 %
Entre +0,22 p.p. y +0,42 p,p,
Entre 100% y 120%
Entre +0,02 p.p. y +0,22 p.p.
100 %
Entre -0,18 p.p. y +0,02 p.p.
Entre 80% y 100%
< -0,18 p.p.
0%
Sostenibilidad
10 %
Combinación de objetivos ESG:
Máximo del 120%
y mínimo del 80% por
debajo 0%
Movilización acumulada en Finanzas Sostenibles (25%): Entre 27.142 millones € y 40.713 millones €
% empresas con exposición crediticia de sectores bajo el perímetro NZBA a cierre de 2024 con las que
se ha realizado engagement (25%): entre 80% y 100%
Reconocimiento de entre 2 y 4 agencias de los principales ratings de Sostenibilidad entre los peers
europeos de referencia (MSCI, S&P, Sustainalytics, Fitch, ISS) (25%)
% Mujeres en posiciones directivas (25%): entre 43,8% y 44%
Se incluye un ajuste negativo del 5% en el caso que se supere un determinado número de GAPs de cumplimiento de criticidad Alta y Media con más de 6 y 12 meses de antigüedad, respectivamente, a cierre del
ejercicio 2025.
1La consecución puede ajustarse a la baja hasta llegar a ser del 100% en el caso de que alguna métrica incluida en el RAF quede en situación de recovery.
El grado de consecución para las métricas de
medición de factores anuales se fija exclusivamente
en función de criterios corporativos y engloba el
pago upfront de la retribución variable, así como los
dos primeros pagos diferidos (esto es, un 64% de la
retribución variable).
Los criterios corporativos son fijados para cada
ejercicio por el Consejo de Administración de
CaixaBank, a propuesta de la Comisión de
Retribuciones, y su ponderación se distribuye entre
conceptos objetivables en función de los principales
objetivos de la Entidad.
Los criterios corporativos financieros se han
alineado con las métricas de gestión más relevantes
de la Entidad, adecuando su ponderación para los
Consejeros Ejecutivos según sus funciones. Estos se
relacionan con las siguientes métricas:
ROTE (Return on Tangible Equity) (20%)
Definición: Mide el índice de rentabilidad sobre el
patrimonio tangible y se calcula como el cociente
entre el resultado atribuido al Grupo (ajustado por
el importe del cupón del Additional Tier 1) y los
fondos propios más ajustes de valoración medios
12 meses, deduciendo los activos intangibles como
son los fondos de comercio.
RE (Ratio de Eficiencia recurrente) (15%)
Definición: Es el peso que suponen los gastos
recurrentes en relación con el margen bruto de la
entidad. Se calcula como la relación porcentual de
los gastos recurrentes del Grupo entre el margen
bruto.
Variación de NPAs (10%)
Definición: Es la variación, en términos absolutos,
de los activos problemáticos del Grupo (definidos
como saldos dudosos, adjudicados y derechos de
remate).
Por su parte, los criterios corporativos no
financieros están relacionados con las siguientes
métricas:
RAF (Risk Appetite Framework) (20%)
Definición: El objetivo ligado a la métrica RAF se
establece a partir de un nivel agregado del cuadro
de mando de métricas del Marco de Apetito al
Riesgo de la Entidad. Este cuadro de mando está
compuesto por métricas cuantitativas que miden
los distintos riesgos, para las que el Consejo de
Administración establece unas zonas de apetito
(verde), tolerancia (ámbar) o incumplimiento (rojo) y
determina la escala de consecución que establece
unos porcentajes de penalización o bonificación en
función de la variación de cada métrica entre la
situación real del final del ejercicio y la prevista
inicialmente para el mismo ejercicio en el
presupuesto.
Calidad (15%)
Definición: Métrica que combina el índice del Net
Promoter Score (índice que se elabora en base a la
información obtenida de clientes para conocer si
recomendarían CaixaBank) de distintos ámbitos de
la entidad. El 60% se define en base al NPS
Relacional que mide el nivel de satisfacción global
del cliente con CaixaBank y, el 40% en base al NPS
Transaccional sintético que mide la satisfacción tras
la interacción con los distintos canales de la Entidad.
Cuota de mercado (10%)
Definición: Es la métrica que mide la variación de la
cuota global de mercado, incluyendo créditos y
recursos del sector privado no financiero residente
en España.
Para su medición se compara la cuota promedio de
septiembre a noviembre de 2025 con la cuota
promedio de septiembre a noviembre de 2024.
Sostenibilidad (10%)
Definición: Se trata de una métrica sintética que
agrupa cuatro indicadores distintos, cada uno con
un peso del 25%.
> Movilización de finanzas sostenibles, de
acuerdo con el objetivo del plan de
sostenibilidad 2025-2027. En el cálculo del reto
se eliminará el efecto mercado, sin alterar el
objetivo planteado en el plan para el período.
> Clientes bajo el perímetro de NZBA con los que
se haya realizado labores de engagement para
alinear a los acreditados con los compromisos
comunicados por la Entidad.
> Reconocimiento de los principales ratings de
sostenibilidad por encima de la media de los
peers incluidos en el Eurostoxx Banks.
> Porcentaje de mujeres en posiciones directivas.
A efectos de determinar la concesión de
remuneración variable por los factores anuales
(financieros y no financieros) anteriormente
descritos, una vez cerrado el ejercicio 2025 se
comparará el resultado de cada métrica con su
valor objetivo, y en función del grado de
cumplimiento del mismo, se calculará la
remuneración variable a percibir aplicando las
correspondientes escalas de grado de consecución,
según la ponderación asociada a cada indicador,
sobre la base del valor objetivo.
La cantidad resultante constituirá la remuneración
variable vinculada a factores anuales de cada
Consejero Ejecutivo, que estará sujeta a las
condiciones del sistema de concesión, consolidación
y pago que se señala a continuación.
Compliance (Ajuste del 5%)
Definición: Se establece el ajuste en base a los
GAPs de cumplimiento normativo de riesgo alto y
medio identificados por el área de Compliance.
En función del número de GAPs y del plazo para su
resolución se podría aplicar una penalización de
hasta el 5% de la retribución variable total
concedida.
> MÉTRICAS DE MEDICIÓN DE FACTORES PLURIANUALES
Criterios
Métrica
Ponderación
Valor Objetivo
Grado de cumplimiento
Grado de penalización
Corporativos
CET1
25 %
Medida RAF de tolerancia al
riesgo en verde
Rojo = 0%
100 %
Ámbar = 50%
50 %
Verde = 100%
0%
TSR
25 %
VTSR CABK / VTSR SX7e
VTSR CABK / VTSR SX7e >= 100%
0%
VTSR CABK / VTSR SX7e >= 90% y < 100%
Entre 0% y 20%
VTSR CABK / VTSR SX7e < 90%
100 %
ROTE Plurianual
25 %
Media de los importes retados
anualmente en el período de
medición
> Media = 100%
0%
Entre 80% y 100%
Entre 0% y 100%
< 80% = 0%
100 %
Sostenibilidad
25 %
Finanzas Sostenibles (75%):
105.675 mill. €
> = 105.675 mill. € = 100%
0%
Entre 105.675 mill. € y 79.256 mill. € = entre 75 y 100%
Entre 0% y 100%
< 79.256 mill. € = 0%
100 %
% de mujeres en posiciones
directivas (25%)
> = 45% = 100%
0%
Entre 44,6% y 45% entre 75 y 100%
Entre 0% y 100%
< 44,6% = 0%
100 %
El nivel de consecución para las métricas de
medición de factores plurianuales se fija
exclusivamente en función de criterios corporativos
y determina el ajuste de los pagos a partir del tercer
año de diferimiento (esto es, el 36 por ciento de la
retribución variable restante).
A continuación se describen las métricas asociadas
a los factores plurianuales:
CET1 (25%)
Definición: Se establece como métrica vinculada al
color (nivel de tolerancia) del indicador en el RAF de
CET1 a cierre del periodo plurianual.
El color determina el nivel de tolerancia al riesgo, de
acuerdo con las zonas de apetito al riesgo
establecidas por el Consejo de Administración. El
color verde implica acabar dentro del nivel de
tolerancia, el color ámbar estar en nivel de
tolerancia y el color rojo estar en nivel de
incumplimiento.
TSR (25%)
Definición: Comparativa de la evolución del TSR de
CaixaBank en relación con la evolución del TSR del
índice EUROSTOXX Banks (SX7e) durante el periodo
considerado. Definición de la métrica:
> Se define VTSR como (1+% variación TSR
durante el periodo considerado) y aplica a VTSR
CABK y VTSR SX7e
> Se obtiene el indicador de performance como la
ratio entre VTSR CABK / VTSR SX7e
Tal y como se plantea para el resto de factores
plurianuales, y atendiendo entre otros a las
diferencias en términos de diversificación
geográfica entre CaixaBank y buena parte de los
componentes del índice, se establece una escala de
consecución que, en el caso del TSR, conlleva una
penalización del 100% si la ratio VTSR CABK/ VTSR
SX7e es inferior al 90%.
ROTE Plurianual (25%)
Definición: Se establece como el promedio de
consecución del ROTE retado para cada uno de los
años del período de medición plurianual.
Sostenibilidad (25%)
Definición: Se trata de una métrica sintética que
agrupa dos indicadores distintos.
> Movilización de finanzas sostenibles, con una
ponderación del 75%, de acuerdo con el
objetivo del plan de sostenibilidad 2025-2027.
En el cálculo del reto se eliminará el efecto
mercado, sin alterar el objetivo planteado en el
plan para el período.
> Porcentaje de mujeres en posiciones directivas,
con una ponderación del 25%.
Las métricas mencionadas anteriormente tendrán
asociadas unas escalas de grado de cumplimiento,
de manera que, de no alcanzarse los objetivos
establecidos para cada uno de ellos en el periodo
de medición de tres años, podrán minorar la parte
diferida de la remuneración variable pendiente de abono, pero nunca
incrementarla. Además, a la remuneración variable le serán de aplicación las
restantes condiciones del sistema de concesión, consolidación y pago de la
remuneración variable de los Consejeros Ejecutivos previstas en la Política de
Remuneración, descritos en el apartado 3.2 anterior.
En línea con nuestro modelo de gestión responsable, un 30% de la retribución
variable del Consejero Delegado se vincula a factores ASG. En línea con los retos
detallados en el apartado 3; un 10 % está vinculada a indicadores vinculados a
Sostenibilidad, 15% de tipo social vinculado a la Calidad y Experiencia Cliente,
además de un posible ajuste negativo del 5% vinculado al Cumplimiento
Normativo y la gestión de la Gobernanza. Asimismo, en el ajuste con métricas
plurianuales un 25 % está vinculado a un reto de movilización de finanzas
sostenibles a largo plazo.
> CONDICIONES DEL SISTEMA DE CONCESIÓN, CONSOLIDACIÓN Y PAGO DE
> LA REMUNERACIÓN VARIABLE
De conformidad con el sistema de concesión, consolidación y pago aplicable a la
remuneración variable del Esquema de Remuneración Variable con Métricas
Plurianuales de los Consejeros Ejecutivos de la Entidad, el 40% de la
remuneración variable correspondiente al ejercicio en curso se abonará, de
darse las condiciones para ello, a partes iguales en efectivo y en acciones de
CaixaBank, mientras que el 60% restante se diferirá, 30% en efectivo y 70% en
acciones, durante un periodo de cinco años (12% cada año). En este sentido, el
pago correspondiente a los dos primeros años de diferimiento está sujeto a
factores anuales, mientras que el pago de los tres siguientes años estará sujeto
al cumplimiento de los factores plurianuales que hayan sido aprobados.
El sistema de concesión, consolidación y pago de la remuneración variable de los
Consejeros Ejecutivos es el mismo que el expuesto para 2024.
Aportaciones a sistemas de previsión y otras coberturas
En el caso del Consejero Delegado, se prevé realizar una aportación definida
total cada año de 471.240 € para la cobertura de las contingencias de jubilación,
fallecimiento e incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
El importe objetivo anual correspondiente a la Póliza de Beneficios
Discrecionales de Pensiones, con arreglo a lo previsto en la Política de
Remuneración, sería de 83.160 € en el caso de D. Gonzalo Gortázar Rotaeche.
Adicionalmente a la aportación definida anteriormente descrita, se establecerá
una cobertura de fallecimiento e incapacidad permanente, total, absoluta y gran
invalidez por el importe de dos anualidades de la Remuneración Fija Anual Total
en el momento en que se produzca la contingencia. La estimación de la prima
por esta cobertura es de 110.625 €.
> REMUNERACIÓN A TRAVÉS DE SISTEMAS DE AHORRO A LARGO PLAZO DE
> CONSEJEROS EJECUTIVOS
(miles de
euros)
Sistema de ahorro a largo plazo (aportación definida)
Cargo
Componente
fijo (85%)
Componente
variable (15%)1
Cobertura de
fallecimiento,
incapacidad
permanente y
gran invalidez
Total previsto
2025
Gonzalo
Gortázar
Consejero
Delegado
471
92
111
674
1Se informan las aportaciones al sistema de previsión social en base variable prevista en el ejercicio en curso. Se ha considerado
la consecución de los retos anuales del 110,25% del resultado de las métricas vinculadas a factores anuales 2024 para el
Consejero Delegado.
Retribuciones a los miembros del Consejo derivadas de
la representación de CaixaBank
De acuerdo con las cantidades actualmente fijadas como remuneración en las
respectivas sociedades, comprendidas dentro de la Remuneración Fija Anual
Total de los Consejeros, los pagos previstos en concepto de remuneración por el
desempeño del cargo de Consejero en sociedades del Grupo o en otras
sociedades en interés de CaixaBank, son:
> REMUNERACIÓN COMO CONSEJEROS EN REPRESENTACIÓN DE CAIXABANK
(miles de euros)
Cargo
Sociedad participada
Total previsto 2025
Gonzalo Gortázar
Consejero
Banco BPI
63
Gonzalo Gortázar
Presidente
CaixaBank Payments &
Consumer
32
Total por concepto 2025
95
Remuneraciones al margen de la condición de
Consejero
Fernando Maria Ulrich Costa Duarte es Presidente no ejecutivo del Consejo de
Administración del Banco BPI. La remuneración prevista para 2025 por su
pertenencia a dicho consejo es de 750.000 euros.
Política de retención
Los instrumentos entregados se sujetan a un periodo de retención de tres años,
durante el cual el Consejero no podrá disponer de ellos.
No obstante, una vez transcurrido un año desde la entrega de los instrumentos,
el Consejero podrá disponer de los instrumentos si mantiene, tras la disposición
o ejercicio, una exposición económica neta a la variación del precio de los
instrumentos por un valor de mercado equivalente a un importe de al menos
dos veces su Remuneración Fija Anual Total mediante la titularidad de acciones,
opciones, derechos de entrega de acciones u otros instrumentos financieros que
reflejen el valor de mercado de CaixaBank.
Asimismo, transcurrido el primer año de tenencia, podrá disponer de los
instrumentos en la medida necesaria para satisfacer los costes relacionados con
su adquisición o, previa apreciación favorable de la Comisión de Retribuciones,
para hacer frente a situaciones extraordinarias sobrevenidas que lo requieran.
Durante el periodo de retención, el ejercicio de los derechos atribuidos por los
instrumentos corresponde al Consejero, en tanto que titular de estos.
06. Tabla de conciliación de contenido con el modelo
de informe de remuneraciones de CNMV
A.POLÍTICA DE REMUNERACIONES DE LA SOCIEDAD PARA EL EJERCICIO EN CURSO
Sección en el modelo de CNMV
Incluido en informe estadístico
Comentarios
A.1y subapartados
No
Sección 2 y Sección 5 en referencia a la política de remuneraciones
Sección 5 en referencia a los componentes fijos de los consejeros en
su condición de tales
Sección 5 en referencia a los distintos componentes de remuneración
de los consejeros con funciones ejecutivas Sección 4 en referencia a
las características de los contratos celebrados con los consejeros con
funciones ejecutivas
Sección 5 en referencia a las modificaciones propuestas en la
remuneración para el ejercicio 2025 y su valoración cuantitativa
A.2
No
Sección 5 en referencia a las modificaciones propuestas en la
remuneración para el ejercicio 2025 y su valoración cuantitativa
A.3
No
Sección 5 e Introducción en referencia a la política de remuneraciones
A.4
No
Introducción, Sección 2 y Sección 5 en referencia a la votación del
IARC y la política de remuneraciones
B.RESUMEN GLOBAL DE CÓMO SE APLICÓ LA POLÍTICA DE RETRIBUCIONES DURANTE EL EJERCICIO CERRADO
Sección en el modelo de CNMV
Incluido en informe estadístico
Comentarios
B.1 y subapartados
No
Sección 2 y Sección 3
B.2
No
Sección 2 y Sección 3
B.3
No
Sección 2, Sección 3 y Sección 5
B.4
Sí
Sección 2 y Sección 7
B.5
No
Sección 3
B.6
No
Sección 3
B.7
No
Sección 3
B.8
No
No aplicable
B.9
No
Sección 3
B.10
No
Sección 3
B.11
No
Sección 3 y Sección 4
B.RESUMEN GLOBAL DE CÓMO SE APLICÓ LA POLÍTICA DE RETRIBUCIONES DURANTE EL EJERCICIO CERRADO
Sección en el modelo de CNMV
Incluido en informe estadístico
Comentarios
B.12
No
No aplicable
B.13
No
No se contempla el otorgamiento de facilidades financieras como
forma de retribución de los consejeros.
En la Nota 43 de las cuentas anuales consolidadas se detalla la
financiación concedida a los consejeros y al resto del personal clave
B.14
No
Sección 3
B.15
No
No están contemplados en la actualidad
B.16
No
Sección 3
C.DETALLE DE RETRIBUCIONES INDIVIDUALES CORRESPONDIENTES A CADA UNO DE LOS CONSEJEROS
Sección en el modelo de CNMV
Incluido en informe estadístico
Comentarios
C
Sí
Sección 7
C.1 a) i)
Sí
Sección 7
C.1 a) ii)
Sí
Sección 7
C.1 a) iii)
Sí
Sección 7
C.1 a) iv)
Sí
Sección 7
C.1 b) i)
Sí
Sección 7
C.1 b) ii)
Sí
No aplicable
C.1 b) iii)
Sí
No aplicable
C.1 b) iv)
Sí
No aplicable
C.1 c)
Sí
Sección 7
C.2
Sí
Sección 7
D.OTRAS INFORMACIONES DE INTERÉS
Sección en el modelo de CNMV
Incluido en informe estadístico
Comentarios
D.
Sí
07. Información estadística
de remuneraciones exigida
por la CNMV
DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR
Fecha fin del ejercicio de referencia:  31/12/2024
CIF:A08663619
Denominación Social:
    CAIXABANK, S.A.
Domicilio social:
    CL. PINTOR SOROLLA N.2-4 (VALENCIA)
B. RESUMEN GLOBAL DE CÓMO SE APLICÓ LA POLÍTICA DE RETRIBUCIONES DURANTE EL EJERCICIO CERRADO
B.4. Informe del resultado de la votación consultiva de la junta general al informe anual sobre remuneraciones
del ejercicio anterior, indicando el número de abstenciones y de votos negativos, en blanco y a favor que se
hayan emitido:
Número
% sobre el total
Votos emitidos
5.838.148.568
77,82
Número
% sobre emitidos
Votos negativos
60.642.597
1,04
Votos a favor
4.469.965.258
76,56
Votos en blanco
0,00
Abstenciones
1.307.540.713
22,40
C. DETALLE DE LAS RETRIBUCIONES INDIVIDUALES CORRESPONDIENTES A CADA UNO DE LOS CONSEJEROS
Nombre
Tipología
Periodo de devengo ejercicio 2024
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Presidente Ejecutivo
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
Vicepresidente Dominical
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Consejero Delegado
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Consejero Coordinador
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Consejero Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Consejero Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña EVA CASTILLO SANZ
Consejera Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
Consejero Otro Externo
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Consejera Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Consejera Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don PETER LÖSCHER
Consejero Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Consejera Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Consejera Dominical
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Consejero Dominical
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
Consejera Independiente
Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
C.1Complete los siguientes cuadros respecto a la remuneración individualizada de cada uno de los consejeros (incluyendo la retribución por el ejercicio de
funciones ejecutivas) devengada durante el ejercicio
a)  Retribuciones de la sociedad objeto del presente informe:
i)    Retribución devengada en metálico (en miles de €)
Nombre
Remuneración
fija
Dietas
Remuneración
por pertenencia
a comisiones del
consejo
Sueldo
Retribución
variable
a corto plazo
Retribución
variable
a largo plazo
Indemnización
Otros
conceptos
Total ejercicio
2024
Total ejercicio
2023
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
97
82
1.595
76
97
3
1.950
1.918
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
97
108
205
200
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
97
54
2.261
263
175
12
2.862
2.702
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
136
169
305
287
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
97
87
184
179
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
97
119
216
202
Doña EVA CASTILLO SANZ
97
135
232
214
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
97
87
184
179
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
97
54
151
160
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
97
119
216
210
Don PETER LÖSCHER
97
65
162
99
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
97
135
232
234
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
97
54
151
147
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
97
87
184
179
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
97
169
266
264
Observaciones:
Con arreglo a las instrucciones de CNMV para completar este informe, las cantidades incluidas en las celdas “Retribución variable a corto plazo” y “Retribución variable a
largo plazo” corresponden con:
Presidente:
•    Retribución variable a corto plazo: La parte en efectivo del pago upfront del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales (20 %), cuyo pago
corresponde en 2025.
•    Retribución variable a largo plazo: La parte en efectivo del pago de la parte diferida del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales 2023
(4%), 2022 (4%), y plan de bonus anual 2021 (6 %), RVA 2019 (12,5 %), RVP 2019 (50 %), cuyo pago corresponde en 2025.
Consejero Delegado:
•    Retribución variable a corto plazo: La parte en efectivo del pago upfront del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales (20 %), cuyo pago
corresponde en 2025.
•    Retribución variable a largo plazo: La parte en efectivo del pago de la parte diferida del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales 2023
(4%), 2022 (4 %), y plan de bonus anual 2021 (6 %) y 2019 (6 %), cuyo pago corresponde en 2025.
ii)  Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.
Nombre
Denominación
del Plan
Instrumentos financieros al
principio
del ejercicio 2024
Instrumentos financieros
concedidos durante el
ejercicio
2024
Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio
Instrumentos
vencidos y no
ejercidos
Instrumentos financieros al
final
del ejercicio 2024
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes /
consolidadas
Precio de
las acciones
consolidadas
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
(miles €)
Nº
instrumentos
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Retribución
variable 2024
42.238
13.625
5,60
76
28.613
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Retribución
variable 2023
43.007
8.603
5,60
48
34.404
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Retribución
variable 2022
32.920
8.230
5,60
46
24.690
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Plan de bonus
2021
15.354
5.118
5,60
29
10.236
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
3r ciclo PIAC
2019-2021
64.023
21.341
5,60
120
42.682
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Retribución
Variable
Plurianual 2019
11.014
11.014
5,60
62
0
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Retribución
Variable Anual
2019
10.210
10.210
5,60
57
0
Don TOMÁS
MUNIESA
ARANTEGUI
Plan
Nombre
Denominación
del Plan
Instrumentos financieros al
principio
del ejercicio 2024
Instrumentos financieros
concedidos durante el
ejercicio
2024
Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio
Instrumentos
vencidos y no
ejercidos
Instrumentos financieros al
final
del ejercicio 2024
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes /
consolidadas
Precio de
las acciones
consolidadas
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
(miles €)
Nº
instrumentos
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Retribución
variable 2024
145.459
46.922
5,60
263
98.537
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Retribución
variable 2023
122.141
24.429
5,60
137
97.712
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Retribución
variable 2022
93.496
23.374
5,60
131
70.122
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Plan de Bonus
2021
54.420
18.140
5,60
102
36.280
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Plan de Bonus
2019
16.256
16.256
5,60
91
0
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
1r ciclo PIAC
2019-2021
11.962
11.962
5,60
67
0
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
3r ciclo PIAC
2019-2021
106.705
35.569
5,60
199
71.136
Don EDUARDO
JAVIER SANCHIZ
IRAZU
Plan
0
Don JOAQUIN AYUSO
GARCÍA
Plan
0
Nombre
Denominación
del Plan
Instrumentos financieros al
principio
del ejercicio 2024
Instrumentos financieros
concedidos durante el
ejercicio
2024
Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio
Instrumentos
vencidos y no
ejercidos
Instrumentos financieros al
final
del ejercicio 2024
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes /
consolidadas
Precio de
las acciones
consolidadas
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
(miles €)
Nº
instrumentos
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Don FRANCISCO
JAVIER CAMPO
GARCÍA
Plan
0
Doña EVA CASTILLO
SANZ
Plan
0
Don FERNANDO
MARÍA COSTA
DUARTE ULRICH
Plan
0
Doña MARÍA
VERÓNICA FISAS
VERGES
Plan
0
Doña CRISTINA
GARMENDIA
MENDIZABAL
Plan
0
Don PETER LÖSCHER
Plan
0
Doña MARÍA
AMPARO MORALEDA
MARTÍNEZ
Plan
0
Doña MARIA TERESA
SANTERO QUINTILLÁ
Plan
0
Don JOSÉ SERNA
MASIÁ
Plan
0
Doña KORO
USARRAGA UNSAIN
Plan
0
O  Observaciones:
Con arreglo a las instrucciones de CNMV para completar este informe, las cantidades incluidas en la celda “Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio” corresponden:
Para el Presidente:
•    La parte en acciones del pago upfront del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales 2024 (20 %), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al primer diferimiento del esquema de remuneración variable con métricas plurianuales 2023 (8%), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al segundo diferimiento del esquema de remuneración variable con métricas plurianuales 2022 (8 %), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al tercer diferimiento del plan de bonus anual 2021 (6 %), cuya entrega corresponde en 2025.
•    Primera entrega de acciones del tercer ciclo del PIAC 2019-2021 (34 %), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al tercer y último diferimiento de la RVA 2019 (12,5 %), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al primer diferimiento de la RVP 2019 (50 %), cuya entrega corresponde en 2025.
Todas las acciones han sido valoradas al precio medio de cierre de la acción de CaixaBank correspondiente a las sesiones bursátiles comprendidas entre el 1 y el 31 de enero de 2025, que ha
sido de 5,601 €/acción.
Para el Consejero Delegado:
•    La parte en acciones del pago upfront del esquema de Remuneración variable con métricas plurianuales 2024 (20%), cuyo pago corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al primer diferimiento del esquema de remuneración variable con métricas plurianuales 2023 (8%), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al segundo diferimiento del esquema de remuneración variable con métricas plurianuales 2022 (8%), cuya entrega corresponde en 2025.
•    La parte en acciones correspondiente al tercer y quinto diferimiento de los planes de bonus anual 2021 (6%) y 2019 (6%), respectivamente y cuyo pago corresponde en 2025.
•    Tercera y última entrega de acciones del primer ciclo del PIAC 2019-2021 (33%), cuyo pago corresponde en 2025.
•    Primera entrega de acciones del tercer ciclo del PIAC 2019-2021 (34 %), cuya entrega corresponde en 2025.
Todas las acciones han sido valoradas al precio medio de cierre de la acción de CaixaBank correspondiente a las sesiones bursátiles comprendidas entre el 1 y el 31 de enero de 2025, que ha
sido de 5,601 €/acción.
    Todas las acciones entregadas conllevan un periodo de retención de un año desde su entrega.
El total de acciones asignadas (tanto las acciones entregadas como las diferidas) incluyendo el ejercicio 2024, por los planes de remuneración variable de Consejeros Ejecutivos, miembros del
Comité de Dirección y resto de empleados de CaixaBank que están pendientes de entrega suponen un 0,15% del total del capital social. No se emiten acciones para hacer frente al pago de la
remuneración variable en acciones, si no que se adquieren en mercado a través de autocartera, por lo que estos planes de remuneración no suponen una dilución para los accionistas.
iii)  Sistemas de ahorro a largo plazo.
Nombre
Remuneración por consolidación de
derechos a sistemas de ahorro
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)
Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre
Sistemas de ahorro con derechos
económicos consolidados
Sistemas de ahorro con derechos
económicos no consolidados
Sistemas con derechos económicos
consolidados
Sistemas con derechos económicos no
consolidados
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Don TOMÁS MUNIESA
ARANTEGUI
1.384
1.329
Don GONZALO GORTÁZAR
ROTAECHE
570
540
3.155
2.822
4.392
3.763
Don EDUARDO JAVIER
SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER
CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA
COSTA DUARTE ULRICH
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS
VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA
MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO
MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA
SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA
UNSAIN
Observaciones:
Los sistemas con derechos económicos consolidados del Consejero Delegado y el Vicepresidente corresponden a sus funciones directivas anteriores y no se realiza
ninguna aportación. El incremento de los fondos acumulados se debe a la evolución del valor de mercado de estos fondos.
iv)  Detalle de otros conceptos
Nombre
Concepto
Importe retributivo
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Seguro de Salud
3
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Prima de riesgo seguro de vida
128
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Seguro de Salud
4
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Prima de riesgo seguro de vida
98
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
b)  Retribuciones a los consejeros de la sociedad cotizada por su pertenencia a órganos de administración de sus entidades dependientes:
i)  Retribución devengada en metálico (en miles de €)
Nombre
Remuneración
fija
Dietas
Remuneración
por pertenencia
a comisiones
del consejo
Sueldo
Retribución
variable
a corto plazo
Retribución
variable
a largo plazo
Indemnización
Otros
conceptos
Total ejercicio
2024
Total ejercicio
2023
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
435
435
435
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
95
95
86
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
750
750
750
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
ii)  Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.
Nombre
Denominación
del Plan
Instrumentos financieros al
principio
del ejercicio 2024
Instrumentos financieros
concedidos durante el
ejercicio
2024
Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio
Instrumentos
vencidos y no
ejercidos
Instrumentos financieros al
final
del ejercicio 2024
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes /
consolidadas
Precio de
las acciones
consolidadas
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
(miles €)
Nº
instrumentos
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
Plan
0,00
Don TOMÁS
MUNIESA
ARANTEGUI
Plan
0,00
Don GONZALO
GORTÁZAR
ROTAECHE
Plan
0,00
Don EDUARDO
JAVIER SANCHIZ
IRAZU
Plan
0,00
Don JOAQUIN AYUSO
GARCÍA
Plan
0,00
Don FRANCISCO
JAVIER CAMPO
GARCÍA
Plan
0,00
Doña EVA CASTILLO
SANZ
Plan
0,00
Don FERNANDO
MARÍA COSTA
DUARTE ULRICH
Plan
0,00
Nombre
Denominación
del Plan
Instrumentos financieros al
principio
del ejercicio 2024
Instrumentos financieros
concedidos durante el
ejercicio
2024
Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio
Instrumentos
vencidos y no
ejercidos
Instrumentos financieros al
final
del ejercicio 2024
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes /
consolidadas
Precio de
las acciones
consolidadas
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
(miles €)
Nº
instrumentos
Nº
instrumentos
Nº Acciones
equivalentes
Doña MARÍA
VERÓNICA FISAS
VERGES
Plan
0,00
Doña CRISTINA
GARMENDIA
MENDIZABAL
Plan
0,00
Don PETER LÖSCHER
Plan
0,00
Doña MARÍA AMPARO
MORALEDA MARTÍNEZ
Plan
0,00
Doña MARIA TERESA
SANTERO QUINTILLÁ
Plan
0,00
Don JOSÉ SERNA
MASIÁ
Plan
0,00
Doña KORO
USARRAGA UNSAIN
Plan
0,00
iii)  Sistemas de ahorro a largo plazo.
Nombre
Remuneración por consolidación de
derechos a sistemas de ahorro
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)
Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre
Sistemas de ahorro con derechos
económicos consolidados
Sistemas de ahorro con derechos
económicos no consolidados
Sistemas con derechos económicos
consolidados
Sistemas con derechos económicos no
consolidados
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Ejercicio 2024
Ejercicio 2023
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Don TOMÁS MUNIESA
ARANTEGUI
Don GONZALO GORTÁZAR
ROTAECHE
Don EDUARDO JAVIER
SANCHIZ IRAZU
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Don FRANCISCO JAVIER
CAMPO GARCÍA
Doña EVA CASTILLO SANZ
Don FERNANDO MARÍA
COSTA DUARTE ULRICH
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS
VERGES
Doña CRISTINA GARMENDIA
MENDIZABAL
Don PETER LÖSCHER
Doña MARÍA AMPARO
MORALEDA MARTÍNEZ
Doña MARIA TERESA
SANTERO QUINTILLÁ
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Doña KORO USARRAGA
UNSAIN
iv)  Detalle de otros conceptos
Nombre
Concepto
Importe retributivo
Don JOSÉ IGNACIO GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
Concepto
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
Concepto
Don GONZALO GORTÁZAR ROTAECHE
Concepto
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ IRAZU
Concepto
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
Concepto
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO GARCÍA
Concepto
Doña EVA CASTILLO SANZ
Concepto
Don FERNANDO MARÍA COSTA DUARTE ULRICH
Concepto
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS VERGES
Concepto
Doña CRISTINA GARMENDIA MENDIZABAL
Concepto
Don PETER LÖSCHER
Concepto
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA MARTÍNEZ
Concepto
Doña MARIA TERESA SANTERO QUINTILLÁ
Concepto
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
Concepto
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
Concepto
c)  Resumen de las retribuciones (en miles de €):
Se deberán incluir en el resumen los importes correspondientes a todos los conceptos retributivos incluidos en el presente informe que hayan sido devengados
por el consejero, en miles de euros.
Retribución devengada en la Sociedad
Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre
Total
Retribución
metálico
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
Remuneración
por sistemas
de
ahorro
Remuneración
por otros
conceptos
Total ejercicio
2024 sociedad
Total
Retribución
metálico
Beneficio
bruto
de las
acciones
o
instrumentos
financieros
consolidados
Remuneración
por sistemas
de
ahorro
Remuneración
por otros
conceptos
Total ejercicio
2024 grupo
Total ejercicio
2024
sociedad + grupo
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI
TELLAECHE
1.950
438
131
2.519
0
2.519
Don TOMÁS MUNIESA
ARANTEGUI
205
205
435
435
640
Don GONZALO GORTÁZAR
ROTAECHE
2.862
990
102
3.954
95
95
4.049
Don EDUARDO JAVIER
SANCHIZ IRAZU
305
305
0
305
Don JOAQUIN AYUSO
GARCÍA
184
184
0
184
Don FRANCISCO JAVIER
CAMPO GARCÍA
216
216
0
216
Doña EVA CASTILLO SANZ
232
232
0
232
Don FERNANDO MARÍA
COSTA DUARTE ULRICH
184
184
750
750
934
Retribución devengada en la Sociedad
Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre
Total
Retribución
metálico
Beneficio bruto
de las acciones
o instrumentos
financieros
consolidados
Remuneració
n
por sistemas
de
ahorro
Remuneración
por otros
conceptos
Total ejercicio
2024 sociedad
Total
Retribución
metálico
Beneficio bruto
de las acciones
o instrumentos
financieros
consolidados
Remuneración
por sistemas
de
ahorro
Remuneración
por otros
conceptos
Total
ejercicio
2024 grupo
Total ejercicio
2024
sociedad + grupo
Doña MARÍA VERÓNICA
FISAS VERGES
151
151
0
151
Doña CRISTINA
GARMENDIA
MENDIZABAL
216
216
0
216
Don PETER LÖSCHER
162
162
0
162
Doña MARÍA AMPARO
MORALEDA MARTÍNEZ
232
232
0
232
Doña MARIA TERESA
SANTERO QUINTILLÁ
151
151
0
151
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
184
184
0
184
Doña KORO USARRAGA
UNSAIN
266
266
0
266
Total
7.500
1.428
0
233
9.161
1.280
0
0
0
1.280
10.441
C.2Indique la evolución en los últimos 5 años del importe y variación porcentual de la retribución devengada por cada uno de los consejeros de la cotizada que
lo hayan sido durante el ejercicio, de los resultados consolidados de la sociedad y de la remuneración media sobre una base equivalente a tiempo completo
de los empleados de la sociedad y de sus entidades dependientes que no sean consejeros de la cotizada.
Importes totales devengados y % variación anual
Ejercicio
2024
% variación
2024/2023
Ejercicio
2023
% variación
2023/2022
Ejercicio
2022
% variación
2022/2021
Ejercicio
2021
% variación
2021/2020
Ejercicio
2020
Consejeros Ejecutivos
Don JOSÉ IGNACIO
GOIRIGOLZARRI TELLAECHE
2.519
11,21
2.265
2,58
2.208
38,78
1.591
Don GONZALO GORTÁZAR
ROTAECHE
4.049
15,98
3.491
6,56
3.276
11,09
2.949
26,84
2.325
Consejeros Externos
Don TOMÁS MUNIESA ARANTEGUI
640
(4,19)
668
(0,30)
670
0,30
668
10,23
606
Don EDUARDO JAVIER SANCHIZ
IRAZU
305
6,27
287
24,78
230
—
230
5,50
218
Don JOAQUIN AYUSO GARCÍA
184
2,79
179
5,29
170
31,78
129
Don FRANCISCO JAVIER CAMPO
GARCÍA
216
6,93
202
18,82
170
31,78
129
Doña EVA CASTILLO SANZ
232
8,41
214
25,88
170
31,78
129
Don FERNANDO MARÍA COSTA
DUARTE ULRICH
934
0,54
929
0,98
920
4,66
879
Doña MARÍA VERÓNICA FISAS
VERGES
151
(5,63)
160
(15,79)
190
—
190
3,83
183
Doña CRISTINA GARMENDIA
MENDIZABAL
216
2,86
210
5,00
200
—
200
18,34
169
Importes totales devengados y % variación anual
Ejercicio
2024
% variación
2024/2023
Ejercicio
2023
% variación
2023/2022
Ejercicio
2022
% variación
2022/2021
Ejercicio
2021
% variación
2021/2020
Ejercicio
2020
Don PETER LÖSCHER
162
63,64
99
Doña MARÍA AMPARO MORALEDA
MARTÍNEZ
232
(0,85)
234
0,86
232
12,62
206
—
206
Doña MARIA TERESA SANTERO
QUINTILLÁ
151
2,72
147
5,00
140
30,84
107
Don JOSÉ SERNA MASIÁ
184
2,79
179
5,29
170
4,29
163
16,43
140
Doña KORO USARRAGA UNSAIN
266
0,76
264
5,60
250
—
250
8,23
231
Resultados consolidados de la
sociedad
8.319
20,15
6.924
60,06
4.326
(18,61)
5.315
231,98
1.601
Remuneración media de los
empleados
78
5,41
74
8,82
68
6,25
64
8,47
59
        Observaciones:
La variación 2020 a 2021 de la retribución devengada del Sr. Gortázar se debe a la renuncia voluntaria en 2020 a
su retribución variable, tanto anual como plurianual, como acto de responsabilidad por la situación económica y
social excepcional generada por la COVID-19 ya que sus condiciones de remuneración no cambiaron. También
se ve afectada la retribución media de la plantilla de 2020 a 2021 por la fusión con Bankia y por las
desvinculaciones voluntarias del ERE de 2021.
Respecto a la variación del resultado de la sociedad del año 2021 hay que tener en cuenta la formalización de
fusión de CaixaBank y Bankia.
Para el cálculo de la remuneración media de los empleados a partir de 2021, se han incluido las partidas de
sueldo y salarios, así como otros conceptos incluidos en los otros gastos de personal (aportación definida al Plan
de Pensiones (ahorro y riesgo), póliza sanitaria, ayudas de estudios, ...) sin ajustes de consolidación ni
contribuciones empresariales a la seguridad social. Este importe se divide por el dato de la plantilla media del
año que se detallan en el informe de gestión consolidado.
El incremento de la remuneración del Sr. Goirigolzarri de 2021 a 2022 se debe fundamentalmente a que su
remuneración en 2022 ha sido por todo el ejercicio, en tanto que en 2021 sólo computó parte del año.
La variación de la remuneración del Sr. Gortázar de 2021 a 2022 se debe al mayor devengo de remuneración
variable en 2022, lo que también sucede en el caso del Sr. Goirigolzarri. En ambos casos, el importe de la
remuneración fija anual y variable objetivo ha sido el mismo para ambos ejercicios.
El resto de incrementos en remuneración del resto de consejeros de 2021 a 2022 se deben a incorporaciones
durante 2021 o cambios en las comisiones delegadas, habiéndose mantenido constante entre 2021 y 2022 el
importe de la remuneración por pertenencia al consejo o a las comisiones delegadas.
En la Junta General del año 2023 se aprobó un incremento del 5% en la retribución del Consejo de
Administración, así como en la remuneración por sus funciones ejecutivas de los Consejeros Ejecutivos, que
explica el incremento respecto 2022.
En la Junta General del año 2024 se aprobó un incremento del 3% en la retribución del Consejo de
Administración, así como en la remuneración por sus funciones ejecutivas de los Consejeros Ejecutivos, que
explica el incremento respecto 2023.
D. OTRAS INFORMACIONES DE INTERÉS
Este informe anual de remuneraciones ha sido aprobado por el consejo de administración de la sociedad, en su
sesión de fecha:
20/02/2025
Indique si ha habido consejeros que hayan votado en contra o se hayan abstenido en relación con la aprobación del
presente Informe.
[ ]Si
[ √ ]No